Право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) отражает один из основных принципов трудового права - принцип свободы труда. Принуждение работника написать заявление об увольнении по собственному желанию является прямым нарушением данного принципа и, соответственно, является незаконным.
Что касается сокращения, то необходимо обраться к п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Данное положение регламентирует сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Следует отметить, что сокращение численности или штата часто становится причиной трудовых споров, начиная от банального увольнения неугодного работодателю работника по этому основанию до проведения массовых увольнений работников по иным основаниям при проведении реального сокращения штата.
Трудовое законодательство (например, ст. 178, 179, 180 ТК РФ) достаточно подробно регулирует гарантии и компенсации работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, а также порядок увольнения по этому основанию. Само же понятие «сокращение численности или штата работников» в законодательстве отсутствует. В свою очередь в литературе указывается, что сокращением штата или численности может признаваться такая ситуация, при которой из штатного расписания исключаются конкретные должности работников. Например, в связи с перепрофилированием производства, переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий.
Если говорить конкретно о Вашей ситуации, необходимо обратить внимание на то, было ли сокращение Вашего мужа правомерно. В противном же случае можно ставить вопрос о подаче иска о восстановлении по прежнему месту работы.
Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации или у индивидуального предпринимателя лежит на работодателе, он должен в своих приказах не использовать общие слова, а отражать, с помощью достоверных доказательств, объективную необходимость расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В распорядительной части приказа следует непосредственно указать на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах.
В приказе следует указать на создание комиссии по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономистам внести соответствующие изменения в штатное расписание или подготовить новое. После того, как комиссия по сокращению проведет анализ деловых и иных качеств предлагаемых на увольнение работников, она выдает работникам уведомление с предупреждением о предстоящем высвобождении, которое выдается под роспись.
В суде могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы, снижении объема продукции, товаров и услуг, выпускаемых организацией, уменьшении сбыта товаров.
В случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников. В случае сокращения штатов доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательства того, что объемы работ, ранее выполняемые работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками.
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников;
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).
Если же все выше перечисленные условия были соблюдены, то это означает что трудовые отношения между Вашем мужем и его работодателем прекратились. Среди гарантий для работников, которых коснулось сокращение, Трудовой кодекс РФ не предусматривает приоритетного права приема на работу к работодателю, в чьей организации они были сокращены, следовательно, при изменении обстоятельств, послуживших основанием для сокращения, работодатель может снова создать данную должность и принять на неё работника.
Кохан (Азанова) Марина Васильевна
Смирнов Александр Аркадьевич
Ахмедшина Индира Одеровна
Пахомов Сергей Александрович
Попов Сергей Алексеевич
Титкова Виктория Александровна
Круглова Ангелина
Башлаков Федор Валерьевич
Чумаков Андрей Владиславович
Флеер Кристина Игоревна
Токарев Вениамин Игоревич
Пахомов Сергей Александрович