Пандемия подтолкнула к нововведениям
"Мы вместе с ОНФ предлагали внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть временную удаленную занятость. Однако Минтруд России осенью прошлого года посчитал такие изменения лишними",- говорит Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ . По ее словам, ведомство и сейчас не проявляет инициативы по этому вопросу. Вероятно, были опасения того, что стороны могут злоупотребить своими правами в условиях большей гибкости и меньшей формализованности трудовых отношений, выдвигает версию Юрий Иванов, советника практики трудового права .
Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.
Урегулирование удалённой работы: инициативы
После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума второго июня. Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК - "Содержание трудового договора". В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником. Но другие вопросы оставались нерешенными, отмечает Анна Иванова.
Две недели спустя в Думу внесли ещё один законопроект о работе вне офиса. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совфеда. Основное новшество – введение трех видов дистанционной работы. Базовая - постоянная дистанционная занятость - уже и так закреплена в законодательства. К ней добавились еще два вида удалёнки: временная дистанционная занятость и комбинированная занятость.
Новое в законопроекте
По сути, в законе закрепляется то, что многие компании уже начали применять на практике. Но вопрос будет в другом – как это оформлять, отмечает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS. Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, - новые поправки этого не содержат. Вероятно, для этого также потребуется допсоглашение, предполагает Кожемякина.
Важным в законопроекте является то, что на частичную удаленную занятость распространяются ключевые льготы дистанционных работников: послабления в охране труда и указание на то, что место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, отмечает Иванова. Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда - инструктажи, обучение по охране труда не нужны. Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. Юрий Иванов позитивно оценивает нововведение. Елена Кожемякина замечает, что пока неясно, как будут сосуществовать подходы: "Кажется, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда".
Ряд норм, которые и так применялись в работе, просто предлагаются зафиксировать в документах. В их числе - возможность не отвечать руководителю в нерабочее время, отсутствие четкого места удаленной работы, выбор между бумажным и электронным документооборотом. Правда, предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. "Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно. Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях", - обращает внимание Елена Кожемякина.
Нововведение, которое позитивно оценивают эксперты, - изменение процесса подписание документов. В законопроекте предлагается отказаться от усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) как единственного средства электронного общения. Работодатель использовал УКЭП, чтобы избежать рисков трудового спора и конфликта - без нее было немало случаев, когда работники оспаривали свои подписи, а компании не могли доказать свою правоту.
Сейчас обязательность ЭЦП хотят отменить, и это несомненный плюс. Даже потому, что ее внедрение – недешевое удовольствие. Будет достаточно любого варианта, который идентифицирует стороны трудового договора, - например, адрес каждой из сторон в каждом документе.
По сути, таким предложением авторы инициативы наконец фиксируют возможность общения работника и работодателя - в том числе, обмена документами - любым способом, позволяющим идентифицировать отправителя. Это могут быть, соответственно и электронные письма, и корпоративные порталы, и системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах, отмечает Юрий Иванов. Нововведение должно упростить взаимодействие и сократить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника, полагают эксперты.
Спорные моменты законопроекта об удалёнке
Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника, указывает Иванова. «Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», - отмечает Иванова.
Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов - таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов.
Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.
Анна Иванова полагает, что ТК должен предоставить работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе с сохранением всех гарантий по проезду и его возмещению.
Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы. Например, будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время - или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.
"Исходя из буквального толкования этой статьи, работник будет иметь право требовать оплату сверхурочных, если получил от работодателя сообщение в мессенджер после окончания рабочего дня и ответил на него вне зависимости от того, во сколько было отправлено сообщение, просили ли работника ответить на сообщение именно за пределами рабочего дня, - говорит Анна Иванова.
Роман Жеребцов, ведущий юрист , указывает на декларативный характер еще одной нормы. "Законопроект устанавливает, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором. Получается, законопроект блокирует возможность для сторон договориться об изменении заработной платы при переходе на временную дистанционную работу. При этом данный запрет можно достаточно легко обойти, минимально изменив объем работы для дистанционного работника", - обращает внимание Жеребцов.
Юристы указывают на еще один негативный момент законопроекта - он отбирает у работодателей право увольнять дистанционных работников по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.
Сейчас стороны вправе установить дополнительные основания для расторжения трудового договора с удаленным работником в самом документе. Законопроект предлагает отказаться от этой возможности лишить и установить, что работника можно уволить только по основаниям из ТК - как обычных работников.
Законодатель мотивирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Но дистанционные работники вправе оспаривать дискриминационные основания для увольнения в суде, напоминает Жеребцов из "Пепеляев Групп", и смысл дополнительных оснований для увольнения работников на удалёнке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.
Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований - таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечает Анна Иванова, ЕПАМ. "В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения. Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад" , - комментирует Иванова.