Прогул по договоренности
Марина Пляско* возглавляла в ГУП «Волгофарм» службу управления персоналом. По словам женщины, она была на хорошем счету: ее не раз поощряли и награждали, руководство никогда не отмечало проблем с дисциплиной. Несколько дней Пляско уходила с работы раньше обычного, потому что ей нужно было работать «в полях». Например, она посещала аптеки, чтобы представить коллективам новых руководителей. В один из дней, о которых идет речь, был ее день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие она согласовала с руководителем.
Начальник управления по обеспечению деятельности ГУП «Волгофарм» написал служебную записку на имя директора и потребовал провести расследование и уточнить, почему Пляско не было на рабочем месте. По итогу этого расследования, которое прошло спустя два месяца после предполагаемого проступка и ограничилось всего одним днем, отношения с сотрудницей прекратили и сослались на прогул. Пляско через суд потребовала восстановить её и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В Дзержинском районном суде Волгограда (первая инстанция) частично удовлетворили ее требования. Приказ о прекращении трудового договора признали незаконным, заявительницу восстановили в должности, но моральный вред оценили только в 5000 руб.
В апелляции отменили решение первой инстанции и отказали Пляско. Там отметили, что с учетом походов на мероприятия Пляско работала меньше положенных восьми часов, а в день рождения уйти было нельзя, ведь «локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена».
Когда важны обстоятельства
Определение оспорили в ВС. Коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой решила, что апелляция допустила ошибку. «Суд формально подошёл к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – говорится в определении ВС по делу (№ 16-КГ20-5). В нем коллегия вновь подчеркнула необходимость детально анализировать обстоятельства дела, но этого не сделали нижестоящие суды.
ВС сослался на Пленум, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя доказывать проступок работника, а также учитывать его тяжесть, обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Этого не учли, указали в ВС.
Знал ли непосредственный начальник Пляско о ее отсутствии – вот один из основных вопросов, на которые должен был обратить внимание суд.
При этом апелляция вообще не исследовала довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также он не проверил, можно ли применить более мягкую меру ответственности.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в апелляцию, Волгоградский областной суд (дело № 33-8452/2020, на момент написания материала не рассмотрено судом).
«Сотрудница, чтобы подкрепить свои доводы доказательствами, могла бы ходатайствовать перед судом о вызове свидетелей. Они могли бы подтвердить сложившуюся практику, что работник в день рождения может уйти с работы раньше с согласия руководителя и при отсутствии срочных рабочих задач», – говорит руководящий юрист Ольга Чиркова.
Письменное разрешение работнику покинуть рабочее место – самый надежный способ формальной коммуникации. Такой ответ руководителя, хотя бы в электронном виде, мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.
Суд также не проверил, можно ли применить к Пляско менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в ВС. Увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, – это очень «скользкая» для работодателя тема, подтверждает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS. По ее словам, судебная практика в этом отношении красноречива. Суды занимают позицию работника.
Не рекомендую расторгать договор после одного проступка, тем более первого. Лучше ограничиться замечанием, а в крайнем случае выговором. У сотрудника должно быть время «исправиться» или, если хотите, объясниться.
Кожемякина также дала советы работодателю. При привлечении к ответственности он должен действовать планомерно и поэтапно. Неурегулированные моменты или процедуры работают только до первого конфликта, предупредила юрист: «Если работодатель не фиксирует правила, то сотрудник имеет возможность эффективно оспорить нежелательные действия».
* – имена и фамилии участников спора изменены редакцией.