28 октября министр обороны России Сергей Шойгу заявил о завершении частичной мобилизации в стране. Тем не менее официального документа об этом нет. Поэтому, пока такой акт отсутствует, граждан могут призвать. Например, MR-7 сообщает: в Западном военном округе заявили, что частичную мобилизацию может остановить только указ президента. А как пишет «Коммерсант», глава Нижегородской области Глеб Никитин считает, что мобилизация продолжится, пока не выйдет распоряжение Минобороны РФ о ее остановке.
Из-за мобилизации работодатели массово теряют кадры. Например, еще в конце сентября эксперты прогнозировали, что после мобилизации из России уедут минимум 100 000 IT-специалистов. Кроме того, Шойгу сообщил, что средний возраст мобилизованных — 35 лет. То есть в среднем под мобилизацию попали молодые и трудоспособные граждане. Поскольку официального документа о завершении мобилизации нет и сохраняются риски, что сотрудникам компаний могут направить повестки, спросили у экспертов, как работодателям грамотно решить мобилизационные вопросы с работниками. Сначала разберемся, с какими трудностями в этой сфере столкнулось руководство компаний.
Какие есть проблемы
После того как в России началась частичная мобилизация, сотрудники многих компаний получили повестки. Причем не всегда их направляли тем, кто подпадает под мобилизацию. Об одном из самых резонансных случаев писали в телеграм-канале «Осторожно Москва»: IT-сотрудника Сбера Виктора Бугреева сначала собирались отправить в войска, хотя он не служил. В итоге данные Бугреева уточнили, а его мобилизацию отменили. Но так происходит далеко не с каждым.
Кроме того, многие сотрудники фирм получили повестки, а сами организации проверяют на предмет вручения этого документа работникам. Как пишет агентство городских новостей «Москва», прокуратура стала проверять столичные компании, которые отказались принимать повестки на своих сотрудников. Среди них «Инсейлс Рус», «Сервисмедицина», «ГБР» и «ВсеИнструменты.ру».
В результате бизнес столкнулся не только с острой проблемой кадров, но и со сложностями во взаимодействии с властями. Чтобы минимизировать риски в сфере трудовых прав, спросили юристов, в каком случае повестка считается законно полученной работодателем, какая ответственность грозит компаниям, если они не станут сотрудничать с военкоматом, как правильно вручить повестки работникам и приостановить трудовой договор с мобилизованным сотрудником.
Когда повестка считается полученной работодателем
Сейчас нет установленной процедуры, по которой военкомат передает работодателю повестки, отмечает Татьяна Куликова, адвокат, юрист Сотрудник военкомата может потенциально:
- лично прийти в компанию;
- направить повестки по почте.
Александр Кизилов, юрист , рассказывает, что на практике есть ситуации, когда представителя работодателя вызывают в военный комиссариат и передают ему повестки.
Куликова отмечает, что если повестку вручают лично, то это должен делать уполномоченный сотрудник военного комиссариата с удостоверением. Ее передают под подпись ответственному сотруднику компании, чей работник подлежит призыву. Поставить подпись может начальник отдела кадров, главный бухгалтер, генеральный директор, объясняет эксперт. Второй вариант: сотрудник военкомата направляет повестку заказным письмом с уведомлением о вручении. Ее должен получить сотрудник компании, который обязан принимать почтовую корреспонденцию. При этом Куликова обращает внимание, что повестка должна быть заполнена. Необходимо, чтобы на ней были подпись военного комиссара и штамп военкомата. Еще, как правило, повестка содержит серию и номер. Они указывают на регион и муниципальное образование, к которому относится военкомат, а еще на год призыва и порядковый номер документа. Повестки без штампа и подписи не имеют юридической силы, замечает эксперт.
Если работодателю передали пустые повестки без печатей и штампов либо же этот документ направили простым письмом без описи и уведомления о вручении или передали повестку, например, техничке — неуполномоченному лицу работодателя, который не расписывался за их получение, то такая передача незаконна.
Елизавета Фурсова, старший юрист , отмечает, что прийти в компанию может не только сотрудник военкомата, но и уполномоченное им лицо. В таком случае работодатель вправе попросить представить распоряжение, которое подтверждает полномочия на вручение. Если у этого лица его с собой не окажется, то представитель компании может не расписываться в получении и указать, что ему не показали документы, которые удостоверяют полномочия лица. Такие способы вручения повесток, как «оставили на охране», «положили у входной двери в офис», «прислали по электронной почте», — ненадлежащие, обращает внимание Фурсова. Незаконно полученная повестка не считается полученной. Если обжаловать такие действия, возможно, повестку в итоге вручат надлежащим образом, полагает эксперт.
Тем не менее обжаловать незаконное вручение повестки работодателю можно. Владимир Китсинг, адвокат, управляющий партнер , отмечает, что в такой ситуации в органы военного комиссариата следует направить «ответное» письмо с разъяснением выявленных нарушений, которые допустил военкомат, когда передавал повестки. Кроме того, такие действия можно попытаться обжаловать и в прокуратуре, и в вышестоящих органах военного комиссариата.
А если работодатель откажется вручать повестки сотрудникам?
Любовь Шебанова, руководитель практики административного, уголовного права и автотематики , отмечает: если работодатель получил повестки на своих сотрудников, то он обязан сотрудничать с военкоматом и вручить их. За отказ работодателю грозит административная ответственность. Эксперт обращает внимание на два момента. Если руководитель организации или иное должностное лицо:
- не сообщило в военкомат сведения о принятых на работу либо об уволенных гражданах, которые состоят на воинском учете или не состоят, но должны, его могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб. по ст. 21.4 КоАП.
- не оповестило о вызове по повестке сотрудника или не обеспечило возможность своевременно прийти по повестке, его могут оштрафовать на сумму от 1000 до 3000 руб. по ст. 21.2 КоАП.
Оштрафовать могут только руководителя или иное должностное лицо, которое отвечает за военно-учетную работу. Для самой компании ответственности не предусмотрено.
Кизилов обращает внимание на ситуацию, когда прокуратура проверяет компании из-за того, что они не сообщили сотрудникам о повестках. Он отмечает, что прокурор может вынести предписание устранить нарушения закона. Например, принять повестки и вручить их работникам. Если не сделать этого, организации может грозить ответственность по ст. 17.7 КоАП за невыполнение законных требований прокурора. По этой норме могут оштрафовать компанию на сумму от 50 000 до 100 000 руб. или приостановить ее деятельность на срок до 90 суток. Китсинг отмечает, что военкоматы, когда направляют свои требования о вручении повесток, в сопроводительных письмах стали часто ссылаться на это правило. Тем не менее эксперт полагает, что привлечь лицо к ответственности по этой норме не получится. Из нее следует, что требования прокурора должны вытекать из его полномочий, которые установили в законе. Но в ФЗ «О прокуратуре» нет пунктам, по которому прокурор может обязать работодателя вручить повестки. Косвенно такие полномочия из этого НПА тоже не вытекают, отмечает эксперт.
Китсинг считает, что не выйдет наказать работодателя по ст. 17.7 КоАП и за то, что он умышленно не выполнил требования должностного лица, которое ведет дело об административном правонарушении. Например, военкома. Эксперт объясняет, что законные требования должны быть связаны с правонарушением, по которому уже идет производство.
Юристы отмечают: в практике нет единого подхода к вопросу, как привлекать работодателя к ответственности, если он не сообщил сотрудникам о повестках. Бывает, когда штрафуют за каждую неврученную повестку, а есть ситуации, когда один штраф выписывают за все случаи. Китсинг приводит в пример решение Верхнеуслонского райсуда Татарстана от 29 июня 2017 года по делу № 12-72/2017. В этом деле о повестке в военкомат не оповестили сразу трех граждан, но ответственное лицо оштрафовали единожды. Есть и противоположные случаи, когда одно лицо штрафуют по каждому случаю неоповещения. Как пример, эксперт указывает на решения Никулинского райсуда Москвы от 30 октября 2018 года № 12-1195/2018 и № 12-1196/2018. Здесь о необходимости прийти в военкомат не сообщили двум студентам. Китсинг отмечает, что ст. 21.2 КоАП устанавливает ответственность за неоповещение граждан, то есть нескольких человек. Из буквального толкования нормы, по мнению эксперта, следует, что корректнее штрафовать один раз за все неврученные повестки.
Как правильно вручить повестку работнику
Поскольку работодатель обязан вручить сотрудникам повестки, важно знать, как правильно это сделать. Куликова разъясняет, что работодателю необходимо:
- Вручить повестку лично в руки работнику. Считается, что ее вручили, если сотрудник получил ее сам и поставил подпись.
- В отрезной части повестки работник указывает Ф. И. О., дату и ставит подпись, что его оповестили.
- Директор компании либо сотрудник, который отвечает за ведение воинского учета, указывает должность, Ф. И. О. и расписывается, что работника оповестили о вызове. Еще он ставит дату оповещения.
- После того как заполнят отрезную часть, ее надо направить в военкомат заказным письмом с уведомлением о вручении. Это докажет, что работодатель выполнил свою обязанность по оповещению.
- Издать приказ об освобождении от работы из-за того, что работник проходит медкомиссию или военную службу с даты, которую указали в повестке.
От работодателя не требуют убеждать сотрудника и тем более заставлять его любым образом получить повестку и расписаться за это.
Если работник не хочет получать повестку, то работодатель составляет акт об отказе в ее получении. Это подтвердит, что работодатель проинформировал сотрудника, обращает внимание Куликова. Акт составляют в простой письменной форме в присутствии как минимум двух свидетелей. Юрист отмечает, что в документе нужно указать:
- наименование компании и ее реквизиты;
- дату и место, где формировали акт;
- наименование документа — «Акт об отказе от получения повестки»;
- Ф. И. О. и должность сотрудника, который вручал повестку;
- реквизиты повестки, которую пытались вручить;
- Ф. И. О. и должность сотрудника, который отказался получать повестку;
- дату, время и место ее вручения;
- краткое изложение событий;
- Ф. И. О. и должности свидетелей;
- подписи лица, которое вручало документ, и всех свидетелей.
Этот акт необходимо направить в военкомат заказным письмом с уведомлением о вручении.
С момента, когда работник отказался получать повестку, ответственность с работодателя переходит на этого сотрудника.
Сначала такому работнику могут выдать предупреждение или же его оштрафуют:
- на 500–3000 руб. по ст. 21.5 КоАП за неисполнение обязанности по воинскому учету;
- на 500–3000 руб. по ст. 21.6 КоАП за уклонение от медицинского обследования.
При этом, по мнению эксперта, важно помнить и о ст. 328 УК за уклонение от прохождения военной или альтернативной гражданской службы. По ней могут наказать мерами вплоть до лишения свободы до двух лет.
Как приостановить трудовой договор
После того как сотрудник посетит военкомат, его могут мобилизовать. 7 октября 2022 года в ТК внесли поправки. По ним работодатель должен приостановить трудовой договор с сотрудниками, которых призвали по мобилизации. Куликова обращает внимание, что на время приостановки трудового договора за сотрудником сохраняют место и социально-трудовые гарантии: дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. При этом важно корректно оформить приостановление трудового договора.
Если заявления работника у работодателя не будет, например когда работника мобилизовали моментально, приказ можно оформить и без него. Это не повлечет негативных последствий.
Когда работник отказывается ознакомиться с приказом или уже убыл на сборы, об этом следует составить акт в произвольной форме, отмечает Китсинг.
На место мобилизованного сотрудника, с которым приостановили трудовой договор, можно взять нового работника на основании срочного трудового договора, отмечает Кизилов. Так как за призванным сохраняют место работы, срочный договор следует заключать по абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Китсинг обращает внимание: если в этой ситуации заключить бессрочный трудовой договор, то придется обеспечивать должностями двух лиц, когда на работу выйдет демобилизованный сотрудник.