Защита или дисциплинарный иммунитет: юристы о новых гарантиях для членов профсоюзов

Сейчас на рассмотрении в Госдуме находятся два законопроекта, касающихся деятельности профсоюзов. В обоих случаях речь идет о дополнительной защите работников профсоюзных организаций.

Проект № 1173281-8 предлагает обязать работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа профсоюза перед тем, как привлекать работника — члена профсоюза к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен будет направить в профсоюз проект приказа и документы, на которых основано взыскание. У профсоюза будет семь рабочих дней на ответ. Если мнение не поступит в этот срок, работодатель не будет его учитывать. Если профсоюз не согласится со взысканием, стороны проведут дополнительные консультации и оформят их результаты протоколом. Если же договориться не получится, работодатель сможет принять окончательное решение по истечении десяти рабочих дней со дня направления проекта приказа и документов. После этого взыскание можно будет обжаловать в трудовой инспекции или суде.

Проект № 1173285-8 расширяет защиту бывших членов профсоюзных органов. Сейчас закон оговаривает, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя в течение двух лет после окончания полномочий. Авторы предлагают на тот же срок запретить и дисциплинарные взыскания. Исключения сохранят для случаев ликвидации организации и проступков, за которые закон допускает увольнение или взыскание.

Сейчас баланс между интересами работника и работодателя достигается не всегда. Нередки злоупотребления правом и подобный дисбаланс вызван пробелами трудового законодательства, считает руководитель дирекции VEGAS LEX Кирилл Никитин. Дело в том, что закон во многом оставляет регулирование трудовых отношений и работы профсоюзных объединений самим сторонам, что уже создает возможности для проявления недобросовестного поведения.

Так, наряду с эффективными объединениями встречаются структуры, которые используют профсоюзный статус не для защиты работников, а в собственных интересах. Партнер и руководитель трудовой практики Nextons Марина Рыжкова отмечает, что на практике работники нередко вступают в профсоюз или организуют его исключительно для того, чтобы осложнить работодателю законные, но неприятные для них действия. Речь может идти об увольнении по сокращению штата, взыскании за плохую работу или попытке получить более выгодные условия увольнения по соглашению сторон, включая крупную компенсацию. Канд. юрид. наук, старший юрист трудовой практики АЛРУД Мария Невежина рассказывает, что в одном из их дел работник после получения уведомления о сокращении объединился с коллегами и создал профсоюз. Компании потребовалось несколько лет и три судебные инстанции, чтобы подтвердить злоупотребление правом и признать увольнение законным.

Проблему усугубляет и само устройство профсоюзов. Государственная регистрация для них необязательна, поэтому работодателю сложно проверить, когда объединение действительно появилось и не создали ли его задним числом. Отдельной зоной риска адвокат МКА «Лобутев и партнеры» Илья Крицкий называет аффилированные профсоюзы, которые возникают под конкретный трудовой спор. В таком случае работодатель спорит уже не только о проступке работника, но и о составе профсоюза, полномочиях его органов и реальности профсоюзной деятельности.

Злоупотребления могут возникать и внутри самих объединений. Например, в Тульской области бухгалтер одной из профсоюзных организаций в 2022–2023 годах похитила 349 000 руб. из средств объединения. Во время следствия она возместила часть ущерба, а суд назначил ей штраф 150 000 руб. В 2021 году стало известно, что в ЛНР «Профсоюз работников образования» действовал в связке с местной администрацией образования: преподавателей и учителей заставляли вступать в объединение и платить взносы, угрожая невыплатой доплат к зарплате. В Челябинской области профсоюз «Содружество» использовали для давления на топ-менеджмент компаний и попыток рейдерского захвата предприятий. В другой ситуации Минюст установил, что профсоюз «Альянс врачей»*, который позиционировал себя как объединение для защиты прав медработников, получал иностранное финансирование и занимался политической деятельностью.

Для бизнеса такие конфликты создают не только трудовые риски. Профсоюз может блокировать реструктуризацию, оптимизацию расходов или кадровые решения, а это грозит компании финансовым кризисом и репутационными потерями. В итоге рискуют и сами работники: при банкротстве работодателя они могут лишиться работы. Если спор касается предприятий военно-промышленного комплекса или критической инфраструктуры, давление недобросовестных профсоюзов затрагивает уже вопросы безопасности.

Отдельная проблема — внутренние правила профсоюза и документы, которые подтверждают его деятельность. Закон предъявляет требования к уставу, но в нем можно заложить широкие формулировки в интересах узкой группы лиц. Например, профсоюзы должны расходовать членские взносы целевым образом, но цели определяет сам устав. Если они описаны размыто, контролировать расходы сложнее.

По словам Крицкого, на практике серые зоны часто связаны с тем, как профсоюз оформляет полномочия и решения. Устав может чрезмерно усиливать роль председателя и давать ему право единолично принимать и исключать членов, распоряжаться средствами, определять позицию профсоюза без коллегиального решения или продлевать свои полномочия без выборов. Работодателю также бывает сложно проверить, сколько сотрудников реально состоит в организации, кто участвовал в собрании, был ли кворум и как избрали председателя.

Юристы по-разному оценивают два законопроекта. Инициативу об учете мотивированного мнения профсоюза авторы объясняют тем, что взыскание может быть не только мерой ответственности, но и подготовкой к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В такой ситуации замечание или выговор становятся более мягким инструментом давления на профсоюзный актив. Поэтому новая процедура может снизить риск давления на работников, считает Крицкий.

Чиркова считает, что такую меру можно назвать процессуальной гарантией: работодатель не теряет право привлечь сотрудника к ответственности, но должен пройти дополнительный этап и учесть позицию профсоюза. Такая модель может быть сбалансированной, если мнение профсоюза не станет блокирующим.

Позиция профсоюза должна иметь значение прежде всего там, где спор связан с профсоюзной деятельностью. Например, если работник участвовал в коллективных переговорах или забастовке, взыскание последовало сразу после конфликта об условиях труда или есть признаки дискриминации по профсоюзному признаку. Но если речь идет о подтвержденном прогуле, нарушении техники безопасности и охраны труда, грубом или неоднократном нарушении трудовой дисциплины, позиция профсоюза не должна автоматически препятствовать взысканию.

Часть экспертов сомневается, что проекты решат текущие проблемы. Рыжкова считает, что права членов профсоюза уже защищены в достаточной степени. С ней соглашается Невежина. «Судебная практика уже выстроила механизмы, которые существенно затрудняют вынесение волюнтаристских и необоснованных дисциплинарных взысканий в отношении любых работников, независимо от профсоюзного статуса», — говорит юрист. Так, при вынесении взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, поведение работника до нарушения, его отношение к труду, негативные последствия проступка и соразмерность взыскания.

Дополнительные требования, предусмотренные законопроектами, не просто увеличивают административную нагрузку на работодателя, а искажают суть дисциплинарных взысканий, превращая их из инструмента поддержания трудовой дисциплины в элемент правового иммунитета для членов профсоюзов. 

Кроме того, новая процедура может увеличить сроки дисциплинарного производства. Даже при объективной вине работника работодателю нередко сложно соблюсти все требования ст. 193 ТК, отмечает Невежина. По этой норме взыскание нужно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Из этого срока исключают болезнь работника, отпуск и время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Если срок на получение мотивированного мнения профсоюза тоже исключат из месячного срока, работодателю будет проще соблюсти процедуру, говорит советник практики трудового права BBNP Людмила Лучкина. Если нет — сильнее риск пропустить срок. А без четких временных рамок споры могут уйти от сути проступка к формальным нарушениям: не тот срок, не тот документ, недостаточно времени на рассмотрение или неверно проведенные консультации, добавляет Чиркова.

Мотивированное мнение профсоюза, по сути, создает для работодателя дополнительную работу: нужно получить позицию, рассмотреть ее и учесть. Гораздо сложнее, по словам Рыжковой, когда закон требует не мнения, а согласия профсоюза, например при увольнении по инициативе работодателя.

В абсолютном большинстве случаев профсоюз такого согласия не дает даже при отсутствии оснований для отказа. Поэтому работодатель вынужден оспаривать законность отказа в суде, что в лучшем случае составляет несколько месяцев, а иногда — год и более. Необходимость инициирования такого судебного процесса означает для работодателя не только судебные издержки, но и невозможность уволить работника до вступления в силу решения суда в пользу работодателя.

На необходимость найти баланс в заключении к законопроектам обратило внимание Правовое управление аппарата Госдумы. Оно сослалось на позицию Конституционного суда от 12.03.2026 № 610-О: работодатель сам и под свою ответственность принимает кадровые решения и применяет дисциплинарные меры, если соблюдает трудовые гарантии работников. КС указал и на пределы профсоюзных гарантий. Они не могут быть личной привилегией членов профсоюзов, а нужны для обеспечения профсоюзной деятельности. Невежина считает, что инициативы нарушают этот подход, потому что ограничивают дисциплинарные полномочия работодателей даже при очевидной вине работников. При этом ТК уже предусматривает защитные механизмы на случай, если работодатель пытается через несколько взысканий уволить сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей.

Больше вопросов вызывает проект о двухлетней защите бывших членов профсоюзных органов. Конституционный суд в определении № 610-О также указал, что п. 4 ст. 25 закона «О профсоюзах» не соответствует Трудовому кодексу в части гарантий при привлечении к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда, их переводе или увольнении по инициативе работодателя. Поэтому норму нельзя применять. На это указало и Правовое управление. Оно также напомнило, что по ст. 192 ТК увольнение само может быть видом дисциплинарного взыскания.

Старший юрист трудовой практики Nextons Дмитрий Слюсарев предполагает, что авторы проектов пытаются устранить это несоответствие: включить гарантию в ТК и распространить повышенную защиту на уполномоченных по охране труда, которые раньше не получали такую же защиту, как председатель профкома и его заместители. Чиркова при этом считает, что запрет на привлечение таких работников к дисциплинарной ответственности больше похож на дисциплинарный иммунитет и защиту от преследования за профсоюзную деятельность могут использовать как преимущество, не связанное с такой деятельностью. Даже для судей и отдельных категории госслужащих действует не абсолютный иммунитет, а специальная процедура привлечения к ответственности.

По мнению Слюсарева, проекты, по сути, пытаются вернуть прежнюю конструкцию, которая запрещала увольнение членов профсоюза по дисциплинарному основанию, даже за неоднократное неисполнение обязанностей. Конституционный суд еще в постановлении от 24.01.2002 № 3-П признал такую норму неконституционной. Поэтому юрист не видит возможности вернуть в закон механизм, который уже расходился с позицией КС.

Запрос на сильные профсоюзы есть, но доверия к ним не хватает. Согласно опросам, большинство граждан считает, что обществу по-прежнему нужны профсоюзы, но 65% не верят, что они могут защитить их права, а 19% и вовсе не доверяют профсоюзам на своей работе. Проблема не только в объеме гарантий, но и в уровне прозрачности самих организаций.

Сейчас профсоюз не обязан регистрироваться как юридическое лицо, закон не устанавливает единую форму устава и подробно не регулирует управление имуществом. На практике каждая организация сама определяет, как устроены членство, органы управления, собрания, расходы и контроль за деньгами. Такая гибкость защищает независимость профсоюзов, но осложняет проверку: работодателю бывает сложно понять, когда профсоюз появился, кто входит в его органы, кто вправе подписывать позицию и действительно ли конкретный работник имеет специальные гарантии.

Крицкий считает, что менять регулирование нужно не через ограничение права работников на объединение, а через более понятные правила работы профсоюзов. Например, можно закрепить минимальные требования: коллегиальное принятие ключевых решений, регулярные выборы, порядок подтверждения членства, финансовую отчетность перед членами профсоюза и запрет бессрочных полномочий председателя. Государственный контроль возможен, но он не должен превращаться в способ давления на профсоюз, подчеркивает эксперт. Проверять нужно не политическую или переговорную позицию объединения, а соблюдение процедур, финансовую прозрачность и права самих членов профсоюза. По словам Крицкого, эффективная модель — это не больше запретов, а больше прозрачности, мотивированности и процедур, которые можно проверить в суде.

Оптимальный подход — это сочетание детализации допустимых расходов, обязательного утверждения сметы и усиления внутреннего контроля, например через контрольно-ревизионные комиссии. При этом профсоюзы должны сохранить право самостоятельно определять финансовые цели в рамках закона.

Среди возможных мер Никитин также называет более четкие требования к уставам, понятные критерии членства, процедуры создания профсоюзных органов и проведения собраний, независимый контроль за принятием решений, аудит деятельности профсоюзов на соответствие уставным целям и адаптацию регулирования к современным формам занятости. Такие меры, по мнению эксперта, помогут снизить риски формального создания объединений и манипуляций при принятии решений.

Отдельный блок предложений касается взаимодействия профсоюза с работодателем. Сейчас он не всегда может потребовать документы, которые подтверждают состав профсоюза, полномочия его органов и право конкретного работника на специальные гарантии, поясняет Слюсарев.

* Признана организацией, выполняющей функции иностранного агента.