Работа с платформами: что меняет новое регулирование и когда отношения признают трудовыми
С 1 октября вступает в силу Федеральный закон № 289 о платформенной экономике, который среди прочего затрагивает и платформенную занятость — формат работы, когда исполнители находят заказчиков и взаимодействуют с ними через цифровые платформы. Закон устанавливает, что самозанятые и ИП будут считаться исполнителями, с которыми платформа заключает договор ГПХ на выполнение конкретной работы или оказание услуг. Такой исполнитель принимает решения о выполнении заказа самостоятельно, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а вознаграждение получает за каждый отдельный заказ (ст. 15). Он не может выполнять дополнительные работы, если они не указаны в заказе, или привлекать к выполнению задания третьих лиц. Такое сотрудничество не предусматривает социальных гарантий, выходных и отпуска.
ИП и самозанятые самостоятельно уплачивают налоги и страховые взносы. Операторы при этом должны будут передавать ФНС сведения о доходах исполнителей. Платформы также должны создать систему для обжалования решений площадки и смогут проверять, есть ли у специалиста подходящий опыт или квалификация, если они необходимы для выполнения заказа. Помимо этого, платформы обязаны обеспечить исполнителям техническую возможность ознакомиться с предложениями страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов и подавать заявку на заключение с ними договора.
Какие проблемы бизнеса решает гибкая занятость
Платформенные работники помогают компаниям оперативно решать краткосрочные задачи. Бизнес привлекает их, чтобы закрыть смены в пиковые часы, подменить сотрудника в отпуске, покрыть спрос во время сезонных всплесков или при запуске новых проектов. Чаще всего временных работников нанимают в сфере ретейла, на складах, в доставке и общепите, говорится в исследовании Data Insight. Согласно отчету, популярность гибкого формата возросла в России на фоне низкой безработицы: по итогам 2025 года зафиксировали самый низкий ее уровень — 2,2%, а в мае он снизился до 2,1%. В то же время отмечается острый дефицит кадров. По данным Росстата, экономике не хватает около 2 млн работников, а по оценке НИУ ВШЭ — порядка 2,6 млн. И все это на фоне быстрого роста числа самозанятых: с 6,56 млн в 2022-м до 15,43 млн в 2026-м.
Согласно апрельскому опросу НИУ ВШЭ, через платформы в 2026 году работали 20,3% россиян в возрасте от 18 до 72 лет. Для сравнения: в 2024 году этот показатель составлял 16%, а в 2022-м — 14,6%. Чаще всего респонденты используют платформы для подработки, а основной работой их назвали только 2%. В основном платформенными работниками становятся молодые люди в возрасте до 35 лет (около 70%).
Эксперты считают, что запуск нового регулирования станет дополнительным стимулом для развития формата гибкой занятости. По словам президента Ассоциации цифровых платформ Ораза Дурдыева, исполнителям платформенная занятость гарантирует гибкость, а для бизнеса помогает снизить издержки. «Люди выбирают такой формат потому, что могут совмещать работу с учебой или уходом за детьми», — отмечает он.
В дополнение к закону о платформенной экономике в июне правительство утвердило критерий систематичности, по которому платформенную занятость могут признать трудовыми отношениями. По новым правилам самозанятые и ИП смогут работать на одного заказчика не более 60 часов в месяц непрерывно на протяжении полугода. За соблюдением лимита будет следить сама платформа и в случае превышения временно блокировать прием заказов в одной паре. При этом исполнитель сможет сотрудничать с другими заказчиками. На первом этапе норма затронет 15 отраслей, где активнее всего привлекают платформенных работников: строительство, торговлю, складское хозяйство, операции с недвижимостью, образование, IT-сферу и разработку ПО, общепит и другие.
Для чего нужны новые правилаНовое регулирование приняли, чтобы четче разграничить трудовые отношения и другие формы занятости. В Минэкономики подчеркнули, что введенный критерий систематичности не ограничивает бизнес в праве безопасно привлекать работников для исполнения разовых задач, но позволяет пресечь злоупотребления. Речь идет о ситуациях, когда заказчик систематически привлекает одного исполнителя на полный рабочий день, диктует график работы и контролирует процесс, но не оформляет трудовые отношения. Кроме того, власти разрабатывают меморандум с описанием лучших практик, который поможет бизнесу разграничивать трудовые и нетрудовые отношения. В подготовке документа участвуют ФНС, Минтруд, Роструд, Минэкономразвития и представители цифровых платформ. Итоговый вариант меморандума могут представить до 1 сентября.
Сейчас отношения с исполнителем могут переквалифицировать в трудовые по нескольким причинам. Чаще всего основаниями служат подчинение трудовому распорядку, выполнение функций определенной должности, регулярные выплаты, предоставление заказчиком рабочего места и многое другое, говорит руководитель юридического отдела Acsour Любовь Кузнецова. При этом присутствие одного из этих признаков еще ни о чем не говорит — важна именно совокупность факторов. Например, в споре между программистом и компанией «Сервис и сети» Верховный суд поддержал истца: признал отношения трудовыми и взыскал с ответчика заработную плату (дело № 2-КГ22-10-К3). Коллегия установила, что специалист выполнял функции в рамках конкретной должности, подчинялся режиму работы и регулярно получал фиксированное вознаграждение. По словам младшего юриста «Контра» Галины Ардатовой, неустранимые сомнения суды всегда трактуют в пользу признания отношений трудовыми. Судьи подчеркивают: по трудовому договору важен сам процесс труда, а по ГПХ — только результат. Так, в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель работает на свой риск и сохраняет самостоятельность, а при трудовых отношениях работник включается в штат и подчиняется режиму.
Практика переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые в сфере платформенной занятости довольно обширна. Так, АС Саратовской области рассмотрел дело, где компания «Фаворит» публиковала вакансии на «Авито» и привлекала самозанятых к работе диспетчерами, грузчиками и водителями. Статус плательщика НПД был обязательным условием для сотрудничества. Несмотря на это, исполнители проходили собеседование и стажировку, а затем работали по графику с выходными, подчинялись руководству, получали зарплату ежемесячно, проходили медосмотры перед рейсом и ремонтировали автомобили за счет компании. Договоры с исполнителями длились по три месяца, затем их перезаключали. ФНС переквалифицировала их в трудовые и доначислила страховые взносы на 3 млн руб. и 540 790 руб. пеней. Три инстанции поддержали решение налоговой (дело № А57-10956/2023).
Еще в одном споре истец работал на складе Wildberries, принимал и сортировал товары. Маркетплейс отказался заключить с ним трудовой договор и предложил подписать договор оказания услуг. Суд установил, что заявитель лично исполнял обязанности, которые совпадают с функциями должности «кладовщик». Кроме того, он работал полные смены, интегрировался в трудовой коллектив, при этом не получал индивидуальных заказов и стороны не подписывали акты выполненных работ. Суд и в этом случае признал отношения трудовыми и взыскал с компании компенсацию морального вреда (дело № 2-12244/2025).
Из-за рисков переквалификации преимущества платформенной занятости теряются, говорит Дурдыев. Для компании это оборачивается дополнительными тратами из-за необходимости платить взносы во внебюджетные фонды, вести кадровый документооборот, соблюдать нормы охраны труда и отвечать за трудовые риски. Предложенное регулирование должно нивелировать эти факторы, но если этого не случится, то компании перестанут привлекать внешних исполнителей через платформы, что ударит и по исполнителям, и по самим платформам, считает эксперт.
Если не снизить риски переквалификации, то вместо развития нового рынка труда мы рискуем получить стагнацию, уход части операций в тень и снижение общей экономической активности. Ассоциация поддерживает стремление регулятора создавать более прозрачную среду, но важно, чтобы изменения не разрушали саму суть платформенной модели — ее гибкость. Ассоциация цифровых платформ выступает за разумный баланс, при котором закон будет задавать рамки, но при этом оставлять пространство для диалога бизнеса и регулятора.
Ораз Дурдыев, президент Ассоциации цифровых платформНо юристы не уверены, что новый закон снизит все риски. Так, старший юрист NEXTONS Дмитрий Слюсарев считает, что практическая защитная функция принятых поправок от рисков переквалификации ограничена. С одной стороны, сформированный в ст. 15 ФЗ № 289 «негативный фильтр» — отсутствие графика, правил внутреннего трудового распорядка и индивидуальный расчет за каждый заказ — задает понятные ориентиры самостоятельности работника. Но с другой стороны, ст. 17 позволяет операторам платформ устанавливать стандарты качества, предоставлять инвентарь и одежду, а также проводить обучение исполнителей. По мнению юриста, на практике грань между контролем качества и руководящей функцией работодателя остается размытой.
Критерий систематичности тоже создает понятный защитный барьер при разовом привлечении фрилансеров, но установленный лимит стороны могут легко обойти, просто сменив юрлицо заказчика или сделав перерыв в сотрудничестве, отмечает Слюсарев. Кроме этого, неясно, как количественный показатель отразится на работе заказчиков, которые привлекают фрилансеров, например, в проекты по разработке IT-решений или для создания рекламных продуктов, поскольку такие проекты предполагают вовлеченность исполнителя на длительный срок, говорит адвокат и советник практики корпоративного права и сделок M&A «Инфралекс» Юлия Заскальченко. Помимо того, пока непонятно, на какие виды деятельности власти в дальнейшем распространят этот подход, заключает она.
Законодатель сделал шаг вперед, когда официально легализовал статус партнера-исполнителя и закрепил за ним право работать на разных платформах одновременно. Ключевое противоречие в новом регулировании кроется в попытке уложить принципиально новую категорию платформенных работников в классическую дихотомию «трудовой договор или ГПХ». Поэтому поправки задают понятные базовые ориентиры для рынка, но не снимают проблему переквалификации полностью. Они лишь меняют предмет споров: если раньше суды оценивали формальные признаки трудового договора, то теперь, вероятно, главный акцент сместится на детальный анализ алгоритмов платформы и реальной степени контроля за исполнителем.
Дмитрий Слюсарев, старший юрист NEXTONSКак бизнесу минимизировать риски переквалификации
Прежде всего компаниям стоит ориентироваться на требования закона о платформенной экономике, который закрепляет основные признаки гражданско-правовых отношений с исполнителями, говорит Кузнецова. Договор должен регулировать выполнение конкретной задачи, а не постоянной трудовой функции. Следовательно, вознаграждение следует привязывать к конкретному результату или объему оказанных услуг вместо установки его в виде фиксированного ежемесячного «оклада». Юристы рекомендуют подробно фиксировать объем и результаты оказанных услуг в актах и продумать обоснование, почему именно гражданско-правовая, а не трудовая модель сотрудничества лучше подходит характеру выполняемой работы.
Для минимизации рисков важно не только правильно оформить договор ГПХ, но и выстроить реальные отношения с исполнителем. Ни один даже идеально составленный договор не защитит компанию, если в действительности исполнитель работает как штатный сотрудник, отмечает Кузнецова. Поэтому главный принцип: договор должен отражать реальность, а не создавать видимость свободы там, где ее нет, добавляет Ардатова.
С этим соглашается советник BIRCH Ольга Чиркова. Чтобы отношения соответствовали гражданско-правовым, бизнесу нужно полностью отказаться от элементов трудовой дисциплины и предоставить исполнителю реальную свободу принимать или отклонять заказы. Чем больше у исполнителя самостоятельности и чем меньше элементов организационного подчинения в отношениях, тем ниже риск переквалификации, отмечает юрист. Поэтому главный вопрос, на который бизнесу стоит честно ответить до заключения договора: действительно ли компании нужен независимый исполнитель или требуется работник в штат, который станет частью команды. Во втором случае безопаснее и правильнее оформить трудовые отношения, считает Кузнецова. Такой же точки зрения придерживает и Ардатова: «Единственная верная стратегия — строить отношения честно. Если вы даете исполнителю настоящую свободу, то документы выдержат проверку, а если маскируете трудовые отношения под ГПХ, рано или поздно это станет явным».
Помимо уже принятых актов, Минтруд готовит поправки к Трудовому кодексу, которые расширяют перечень признаков трудовых отношений. Это может затронуть и работников, которые трудятся на складах маркетплейсов и пунктах выдачи заказов, — власти уже указали, что планируют уточнить правила взаимодействия с такими исполнителями. Первая версия проекта содержала десять критериев, среди которых были следующие: устойчивый и стабильный характер отношений, выполнение работ по указанию работодателя и предоставление соцгарантий сотрудникам. Авторы отмечают, что разработали поправки с оглядкой на Постановление Пленума Верховного суда от 29.05.2018 № 15. Позднее в документ включили еще один признак трудовых отношений — выполнение работником функций, которые интегрированы в хозяйственную деятельность работодателя и представляют собой часть общего технологического процесса. Его выявили органы Роструда в ходе проверок бизнеса.
По мнению юристов, новые критерии оценки трудовых отношений вызывают больше вопросов, чем дают ясности. Кузнецова считает спорным пункт о выполнении функций, которые интегрированы в хозяйственную деятельность работодателя. По ее мнению, в зоне риска окажутся компании, чья деятельность объективно предполагает участие в едином технологическом процессе большого числа исполнителей, — это логистические компании, складские комплексы, маркетплейсы, службы доставки или организации, которые часто прибегают к аутсорсингу. Исполнители по договорам ГПХ тоже могут быть частью общего технологического процесса: например, курьеры, IT-разработчики, специалисты по складской обработке товаров нередко выполняют функции, которые прямо интегрированы в деятельность фирмы, поэтому предлагаемый критерий кажется избыточным, отмечает она.
Некоторые критерии дублируют друг друга, считает Кузнецова. Например, критерии «подчиненность и зависимость труда» и «выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя». Вопросы вызывает и критерий периодических выплат, которые служат для исполнителя основным источником дохода. По словам эксперта, это не характеризует природу правоотношений между сторонами, а само получение основного дохода от одного заказчика не говорит о существовании трудовых отношений.
Чрезмерное расширение перечня критериев трудовых отношений может привести к обратному эффекту. Заказчики и исполнители не смогут использовать законные гражданско-правовые модели сотрудничества. Возможности для граждан получить гибкую занятость сократятся, а бизнесу будет сложнее привлекать исполнителей для выполнения разовых и проектных работ.
Любовь Кузнецова, руководитель юридического отдела AcsourПомимо этого, законопроект предусматривает открытый перечень критериев и позволяет учитывать иные признаки, которые предусмотрены трудовым законодательством. Такой подход создает дополнительную правовую неопределенность, поскольку не позволяет участникам гражданского оборота заранее оценить риски переквалификации договоров, считает Кузнецова.
Кроме этого, в предложенных Минтрудом поправках есть та же проблема, что и в регулировании платформенной занятости в целом: отношения со своей спецификой хотят урегулировать общими подходами. Об этом говорит и партнер Orlova\Ermolenko Александр Ермоленко. По его мнению, государство таким образом облегчает себе задачу и вместо проработанного регулирования предлагает подверстать новый вид отношений под уже имеющийся шаблон.
Более эффективным было бы выделить новые формы занятости как отдельный вид найма, дать защиту работникам, например в части условий труда, но сохранить при этом возможности для более свободного и гибкого взаимодействия, ради которых стороны и выбирают именно этот формат. Сейчас компании, конечно, выбирают более комфортный для себя вариант, который содержит минимум обязательств, что не вполне справедливо по отношению к работникам.
Александр Ермоленко, партнер Orlova\ErmolenkoНо в целом стремление законодателя сформулировать более четкие критерии трудовых отношений можно оценить положительно, поскольку судебная практика по вопросам переквалификации отношений в трудовые пока остается неоднородной, заключает Чиркова.
Цифровые платформы создали новые форматы занятости, которые не всегда укладываются в традиционное деление на трудовой договор и договор оказания услуг, поэтому предложения Минтруда направлены на то, чтобы учитывать реалии текущих взаимоотношений участников рынка. Бизнесу было бы спокойней ориентироваться на более детальные и прозрачные критерии и знать, что контролирующие органы и суды будут руководствоваться теми же критериями. Это не только сократит вероятность переквалификации, но и снизит нагрузку на судебную систему.
Ольга Чиркова, советник BIRCH