Судебные споры и кадровый голод: итоги исследования юридических рисков в трудовых отношениях

Право.ru совместно с платформой HeadHunter провели исследование «Актуальные юридические риски в трудовых отношениях». Его цель — проанализировать ключевые изменения в трудовых отношениях, выявить проблемные точки в управлении персоналом, понять, как компании адаптировались к новым условиям, и определить прогнозы на 2026 год.

В исследовании поучаствовали 255 представителей российских компаний. Для удобства анализа респондентов разделили на несколько групп: юридическое руководство, сотрудники кадровых служб, специалисты по управлению персоналом (HR), CEO и другие специалисты.

За последние годы трудовые отношения стали заметно сложнее и многослойнее. Цифровизация, экономические вызовы и разрыв поколений изменили саму структуру занятости и добавили новые точки напряжения в общении между компаниями и сотрудниками. Общаясь с работодателями и анализируя их обратную связь, мы увидели необходимость глубже разобраться, что происходит с рынком труда в 2026 году. Так родилась идея совместно с HeadHunter составить карту рисков в сфере трудовых отношений. Это исследование поможет компаниям сопоставить свой опыт и подходы с другими участниками рынка и лучше понять, какие вызовы ждут HR‑команды в ближайшей перспективе.

Исследование показало, что в российских компаниях больше всего сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. При этом за последние два года треть организаций отметила тенденцию к омоложению коллектива. Наиболее заметен этот тренд в компаниях с численностью от 250 до 1000 человек, а первыми его зафиксировали представители HR-функции. Меньше всего в структуре персонала представлены категории «до 30 лет» и «старше 50 лет».

Большинство представителей бизнеса (64%) заявляют, что нет никаких ограничений при найме сотрудников старше 55 лет. Среди HR-специалистов преобладает мнение, что такие неформальные барьеры все же есть. И чем крупнее компания, тем выше вероятность существования негласных возрастных ограничений.

В отношении молодежи политика более определенная. Хотя в большинстве компаний нет официальных квот для молодых специалистов, почти половина сотрудников кадровых служб подтверждает, что есть целевые программы, стажировки и практики привлечения выпускников. Крупный бизнес чаще внедряет такие инициативы.

Что касается планов на этот год, то три из десяти компаний не ожидают изменений в численности сотрудников, хотя каждый четвертый представитель юридического руководства прогнозирует сокращение персонала. Причем в крупных компаниях, по ожиданиям, вероятность уменьшения штата в ближайшем будущем еще выше.

Наибольший дефицит квалифицированных специалистов наблюдается в производственных и инженерных направлениях. Особенно остро эта проблема стоит в крупном бизнесе. Сохраняется высокий спрос на специалистов в сфере продаж и маркетинга, тогда как дефицит финансовых кадров отмечают лишь 14% респондентов.

Основным механизмом привлечения и удержания сотрудников для 35% компаний остается повышение заработных плат и бонусов. В качестве дополнительных мер юридические руководители выделяют гибкий график и удаленную работу, а HR-специалисты — развитие корпоративной культуры и карьерных возможностей. Крупнейшие игроки рынка активнее инвестируют в корпоративную культуру.

Доля сотрудников, работающих по альтернативным форматам занятости (ГПХ, самозанятые, платформенная занятость), в 77% компаний не превышает 10%. За последние два года в каждом пятом бизнесе увеличилось число удаленных и гибридных сотрудников, главным образом из-за гибкости такого графика. Для юридических руководителей также важна возможность привлекать специалистов под проектные задачи.

Ключевым выводом исследования стало то, что судебные споры являются самым распространенным трудовым риском 2025 года. Почти каждая вторая компания с численностью более 1000 человек сталкивалась с ними в уходящем году. Несмотря на это, у 48% компаний нет формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов. В малом и среднем бизнесе этот показатель достигает 51%. Самым популярным способом урегулирования разногласий остаются каналы прямой обратной связи с руководством.

Исследование дало много ценных для осмысления выводов, на которые стоит обратить внимание компаниям в их работе с рисками в области трудовых отношений. Судебные споры остаются одним из наиболее распространенных юридических рисков, особенно для крупных компаний. При этом значительная часть организаций по-прежнему не имеет формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов, что нередко приводит к эскалации споров до судебной стадии.

Донников отмечает, что меняется сама структура занятости — все более распространенными становятся гибридные форматы работы и альтернативные формы сотрудничества, которые создают новые юридические вопросы. Это означает, что управление трудовыми рисками все чаще требует от компаний не только юридических решений, но и более системного подхода к управлению людьми и внутрикорпоративными бизнес-процессами.

Самой распространенной причиной увольнений во всех сегментах бизнеса является уход по собственному желанию. Сокращения штата и дисциплинарные нарушения встречаются реже.

В части материальной мотивации наиболее популярной механикой являются бонусы за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI). Индексация заработных плат в большинстве компаний происходит раз в год на регулярной основе. При этом около 20% компаний не планируют сокращать премиальную часть в 2026 году. Специальные бонусные программы для топ-менеджмента, привязанные к KPI, существуют в каждом пятом бизнесе, преимущественно в сегменте от 250 до 1000 сотрудников.

С полными результатами исследования можно ознакомиться по ссылке.