Право.ru совместно с платформой HeadHunter провели исследование «Актуальные юридические риски в трудовых отношениях». Его цель — проанализировать ключевые изменения в трудовых отношениях, выявить проблемные точки в управлении персоналом, понять, как компании адаптировались к новым условиям, и определить прогнозы на 2026 год.
В исследовании поучаствовали 255 представителей российских компаний. Для удобства анализа респондентов разделили на несколько групп: юридическое руководство, сотрудники кадровых служб, специалисты по управлению персоналом (HR), CEO и другие специалисты.
За последние годы трудовые отношения стали заметно сложнее и многослойнее. Цифровизация, экономические вызовы и разрыв поколений изменили саму структуру занятости и добавили новые точки напряжения в общении между компаниями и сотрудниками. Общаясь с работодателями и анализируя их обратную связь, мы увидели необходимость глубже разобраться, что происходит с рынком труда в 2026 году. Так родилась идея совместно с HeadHunter составить карту рисков в сфере трудовых отношений. Это исследование поможет компаниям сопоставить свой опыт и подходы с другими участниками рынка и лучше понять, какие вызовы ждут HR‑команды в ближайшей перспективе.
Алексей Отраднов, коммерческий директор Право.ru
Возраст и структура персонала
Исследование показало, что в российских компаниях больше всего сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. При этом за последние два года треть организаций отметила тенденцию к омоложению коллектива. Наиболее заметен этот тренд в компаниях с численностью от 250 до 1000 человек, а первыми его зафиксировали представители HR-функции. Меньше всего в структуре персонала представлены категории «до 30 лет» и «старше 50 лет».
Большинство представителей бизнеса (64%) заявляют, что нет никаких ограничений при найме сотрудников старше 55 лет. Среди HR-специалистов преобладает мнение, что такие неформальные барьеры все же есть. И чем крупнее компания, тем выше вероятность существования негласных возрастных ограничений.
В отношении молодежи политика более определенная. Хотя в большинстве компаний нет официальных квот для молодых специалистов, почти половина сотрудников кадровых служб подтверждает, что есть целевые программы, стажировки и практики привлечения выпускников. Крупный бизнес чаще внедряет такие инициативы.
Что касается планов на этот год, то три из десяти компаний не ожидают изменений в численности сотрудников, хотя каждый четвертый представитель юридического руководства прогнозирует сокращение персонала. Причем в крупных компаниях, по ожиданиям, вероятность уменьшения штата в ближайшем будущем еще выше.
Кадровый дефицит и стратегии удержания
Наибольший дефицит квалифицированных специалистов наблюдается в производственных и инженерных направлениях. Особенно остро эта проблема стоит в крупном бизнесе. Сохраняется высокий спрос на специалистов в сфере продаж и маркетинга, тогда как дефицит финансовых кадров отмечают лишь 14% респондентов.
Основным механизмом привлечения и удержания сотрудников для 35% компаний остается повышение заработных плат и бонусов. В качестве дополнительных мер юридические руководители выделяют гибкий график и удаленную работу, а HR-специалисты — развитие корпоративной культуры и карьерных возможностей. Крупнейшие игроки рынка активнее инвестируют в корпоративную культуру.
Формы занятости и трудовые споры
В 77% компаний доля сотрудников, которые работают на альтернативных формах занятости (ГПХ, самозанятые, платформенная занятость), не превышает 10%. За последние два года в каждом пятом бизнесе стало больше работников на удаленке и в гибридном формате, главным образом из-за гибкости такого графика. Для юридических руководителей также важна возможность привлекать специалистов на проектные задачи.
Ключевой вывод исследования: судебные споры — самый распространенный трудовой риск 2025 года. Почти каждая вторая компания с численностью более 1000 человек сталкивалась с ними в прошлом году. Несмотря на это, у 48% компаний нет прописанных механизмов разрешения трудовых конфликтов. В малом и среднем бизнесе этот показатель достигает 51%. Самым популярным способом урегулирования разногласий остаются каналы прямой обратной связи с руководством.
Исследование дало много ценных для осмысления выводов, на которые стоит обратить внимание компаниям в их работе с рисками в области трудовых отношений. Судебные споры остаются одним из наиболее распространенных юридических рисков, особенно для крупных компаний. При этом значительная часть организаций по-прежнему не имеет формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов, что нередко приводит к эскалации споров до судебной стадии.
Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс HeadHunter
Донников отмечает, что меняется сама структура занятости: все более распространенными становятся гибридные форматы работы и альтернативные формы сотрудничества, которые создают новые юридические вопросы. Это означает, что управление трудовыми рисками все чаще требует от компаний не только юридических решений, но и более системного подхода к управлению людьми и внутрикорпоративными бизнес-процессами.
Причины увольнений и система мотивации
Во всех сегментах бизнеса уход по собственному желанию — самая частая причина увольнений. Сокращения штата и увольнение за дисциплинарные нарушения встречаются реже.
В части материальной мотивации наиболее популярной механикой остаются бонусы за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI). Индексация заработных плат в большинстве компаний происходит раз в год на регулярной основе. При этом около 20% компаний не планируют сокращать премиальную часть в 2026 году. Специальные бонусные программы для топ-менеджмента, привязанные к KPI, существуют в каждом пятом бизнесе, преимущественно в сегменте от 250 до 1000 сотрудников.
С полными результатами исследования можно ознакомиться по ссылке.
