На решения о найме влияют экономическая ситуация и изменение клиентского спроса. После нескольких благоприятных для юридического бизнеса лет фирмы стали внимательнее следить за расходами, а часть работодателей приостановила набор сотрудников, рассказывает партнер Косенков и Суворов Константин Суворов. Спрос на юристов сохраняется, но компании выбирают кандидатов тщательнее. В основном ищут специалистов, которые смогут быстро подключиться к сложным проектам и принести измеримый результат. Одновременно фирмы пересматривают загрузку сотрудников, показатели эффективности и распределение ролей внутри команд, отмечает директор по персоналу BGP Litigation Анастасия Спиридонова.
Привлекательных предложений тоже стало меньше. По наблюдениям партнера, руководителя практики корпоративного права и M&A NEXTONS Булата Жамбалнимбуева, рост зарплат замедлился, качественных вакансий стало меньше, тогда как кандидатов, готовых обсуждать переход, напротив, оказывается больше и в консалтинге, и в инхаусе. Юридический рекрутер и карьерный консультант Наталия Карпова ожидает, что компании будут реже переплачивать за переход кандидатов. Сами юристы тоже стали осторожнее менять работу и больше ценят стабильность, поэтому фирмы активнее удерживают и продвигают действующих сотрудников.
За последние годы рынок зарплат достаточно серьезно прогрелся, но, похоже, нас ожидает коррекция. Мы предполагаем, что найма станет меньше, не исключены даже сокращения персонала. Это, безусловно, отразится и на уровне зарплат. Думаю, этот разворот мы увидим уже в этом году.
Константин Суворов, партнер Косенков и Суворов
Суворов говорит о нехватке квалифицированных специалистов среднего уровня. «Спрос, безусловно, есть на квалифицированных людей, особенно мидлов, но их по-прежнему не так много», — отмечает он. Поэтому фирмы все чаще готовы нанимать сложившиеся команды — собрать сильную практику из отдельных кандидатов на рынке сложно. При этом HR-специалист Лемчик, Крупский и Партнеры Дарья Саламайкина дефицита мидлов не наблюдает. По ее словам, не хватает прежде всего самостоятельных юристов, которые могут без постоянного контроля вести сложные проекты и работать с крупными клиентами.
Жамбалнимбуев не считает охлаждение началом долгосрочного спада и видит в нем возможность точечно усилить команды. Например, за счет кадров из регионов. Современные технологии позволяют работать из разных городов, поэтому место жительства само по себе редко становится препятствием. Фирмы также сотрудничают с региональными вузами и проводят там карьерные мероприятия, чтобы раньше находить сильных молодых юристов.
Главная сложность связана не с уровнем подготовки региональных кандидатов, а с их включением в работу команды, говорит Спиридонова. Юристы постоянно обсуждают дела, вместе готовят позиции и обмениваются информацией в течение дня. При удаленной работе компании приходится отдельно налаживать это общение и уделять больше времени адаптации нового сотрудника. Управляющий партнер VINDER Гор Егорян добавляет, что по видеосвязи сложнее оценить кандидата и понять, насколько он подойдет команде. При переезде человеку также требуется время, чтобы обустроиться и привыкнуть к новой работе, поэтому он не всегда сразу полноценно включается в проекты.
Возможность работать дистанционно зависит от задач. Исследования, подготовку документов и отдельные участки проекта можно выполнять из любого города. Сделки, сложные споры и проекты с постоянным общением часто требуют более тесной работы с командой. Жамбалнимбуев рассказывает, что у них есть удачные примеры найма в регионах. При этом корпоративные проекты и сделки нередко требуют присутствия в Москве. Поэтому часть кандидатов переезжает, а при удаленной работе получает более ограниченный круг задач.
Юрфирмам с офисами в других городах проще нанимать региональных специалистов. При этом опыт московских и региональных юристов может различаться. Причина не в образовании или мотивации, а в масштабе проектов и требованиях клиентов, с которыми человек работал раньше, объясняет Суворов. При переезде в Москву растут и зарплатные ожидания, поэтому региональный кандидат не всегда обходится работодателю дешевле.
Нанимают специалистов и из других стран. Особенно востребованы юристы с опытом работы в ОАЭ, Китае, Казахстане и других юрисдикциях, куда переориентировался российский бизнес. От таких кандидатов ждут знания местного регулирования, практики и деловой среды. Директор по персоналу VERBA LEGAL Олеся Гуляева рассказывает, что им удалось привлечь даже кандидатов из Индии. Главное — заранее обсудить требования к позиции и условия переезда, а после выхода — помочь сотруднику привыкнуть к новой работе.
Требования к кандидатам
Базовые требования к тем, кто хочет стать частью юридического бизнеса, не изменились. Фирмам нужны специалисты с глубоким знанием права, практическим мышлением и аналитическими способностями. Жамбалнимбуев считает сильную основную специализацию обязательным условием. При этом проекты становятся сложнее, поэтому преимущество получают юристы, которые разбираются в смежных отраслях, быстро осваивают новые задачи и могут включиться в работу команды без долгой адаптации.
При найме работодатели также учитывают, чем мотивирован кандидат, совпадают ли его ценности с командными и есть ли потенциал для роста. Директор по персоналу Orion Екатерина Котова добавляет к этому оценку умения развивать себя и коллег и ориентироваться в меняющейся среде.
Возможно, мы немного консервативны в этом вопросе. Как некоторые выбирают стиль вместо моды, так и мы предпочитаем трендам вечную классику — юридическое мастерство. Если юрист прекрасно разбирается в праве и умело применяет его на практике, обладает аналитическим талантом, развивает себя и людей в команде, строит надежные и доверительные отношения с клиентами, следит за изменениями и способен быстро лавировать в динамичной среде, способствуя процветанию фирмы, то такой профессионал всегда будет для нас в тренде.
Екатерина Котова, директор по персоналу Orion
На более осторожном рынке общих слов о специализации и опыте уже недостаточно. Диплом сильного вуза сохраняет значение в начале карьеры, но через несколько лет на первый план выходят реальные дела и профессиональный послужной список. Работодатели хотят понимать, какого результата добился кандидат и какую роль сыграл в проекте. Для судебного юриста это могут быть выигранные споры, для транзакционного практика — закрытые сделки, для инхауса — предотвращенные риски, перечисляет Карпова. Суворов добавляет, что важно понять, какие задачи юрист выполнял самостоятельно, за какую часть работы отвечал и насколько глубоко участвовал в выработке решения. Самому кандидату нужно четко объяснить свою специализацию и показать, какие задачи он способен решать.
Особенно востребованы узкопрофильные специалисты, которые понимают отрасль и экономику проекта. Такой юрист должен уметь разобраться в задаче при неполной информации, учесть коммерческие ограничения и предложить варианты действий, а не просто перечислить правовые риски, говорит Спиридонова. Гуляева также отмечает спрос на сочетание юридических компетенций со знанием конкретной индустрии. Среди дополнительных навыков она выделяет технологическую грамотность, адаптивность, способности в коммуникации, переговорах и управлении проектами.
Потребность в юридических компетенциях остается неотъемлемой, но все большую роль играют навыки коммуникации, умение выстраивать доверительные отношения с клиентом и эффективно работать в команде. Сегодня востребован юрист, который сочетает глубокие знания с гибкостью мышления и развитым эмоциональным интеллектом.
Дарья Саламайкина, HR-специалист Лемчик, Крупский и Партнеры
От мидлов работодатели ждут самостоятельности. По словам Саламайкиной, такому юристу должны быть готовы передать целый участок работы со сроками и ответственностью за итог. Он сам координирует участников проекта, контролирует риски и ведет рабочую коммуникацию.
С повышением грейда растет и масштаб ответственности. Старшие юристы должны уметь вести несколько проектов, договариваться с клиентами и управлять командой. На руководящих позициях к этому добавляются привлечение новой работы, развитие практики и профессионального бренда.
При этом опытные кандидаты оценивают не только зарплату, но и состав руководителей, стратегию фирмы и возможность участвовать в ключевых решениях. «Процесс отбора становится взаимным и осознанным: компании оценивают компетенции, эффективность и потенциал дальнейшего развития специалиста, а кандидаты — устойчивость и стратегическую направленность работодателя», — отмечает Спиридонова. Фирмы также смотрят, сможет ли кандидат расти внутри компании.
Подход к найму строится вокруг долгосрочного потенциала кандидата. Ключевым критерием становится его «встраиваемость в команду» с точки зрения как профессионального опыта, так и субъективного восприятия. Каждого кандидата мы оцениваем на возможность роста до старшего юриста или даже партнера.
Гор Егорян, управляющий партнер VINDER
Как фирмы перестраивают отбор
Работодатели стали тщательнее описывать позиции. Карпова говорит, что компании формулируют запрос «с хирургической точностью» и готовы дольше искать человека, который полностью ему соответствует. Даже сильному кандидату могут отказать, если его опыт не совпадает с задачами практики по типу проектов, отрасли или уровню самостоятельности. Нанимать человека в расчете на то, что недостающие навыки удастся быстро развить после выхода, фирмы готовы все реже.
Из-за этого отбор занимает больше времени и включает несколько способов проверки. В «Косенков и Суворов» изучают образование и опыт кандидата, а профессиональные знания проверяют с помощью тестового задания. Одновременно оценивают ответственность, внимательность, аналитическое мышление и письменный русский язык, который Суворов относит к базовым критериям.
Работодателям важно увидеть не только правильный ответ, но и ход рассуждений. Спиридонова рассказывает о соискателе, который успешно прошел все этапы отбора, но после выхода показал более слабый уровень, чем ожидала фирма. После этого BGP Litigation усилила роль кейсовых интервью. Кандидата просят в реальном времени выделить проблему, задать уточняющие вопросы, обосновать позицию и скорректировать ее после появления новых обстоятельств. В VERBA LEGAL для этой же цели чаще проводят очные собеседования. По словам Гуляевой, такой формат позволяет понять, способен ли человек самостоятельно проанализировать задачу и объяснить свой вывод. На старших позициях отдельные правовые знания проверяют реже, поскольку их обычно подтверждают предыдущие проекты и рекомендации. Интервью в таком случае посвящают управленческому опыту, подходу к работе и планам кандидата.
Некоторые фирмы сразу подключают к собеседованиям будущих руководителей. В Orion даже стажеры общаются с несколькими партнерами. Компания рассматривает молодых специалистов как будущих экспертов, поэтому не ограничивается проверкой знаний. Фирма также продолжает общаться с сильными кандидатами, когда подходящей открытой позиции для них пока нет.
Кроме того, юрфирмы активнее сотрудничают с вузами, развивают стажировки и заранее готовят кадровый резерв. Они предлагают молодым юристам менторские программы и начальные позиции, а затем постепенно расширяют их ответственность. Одновременно компании чаще продвигают действующих сотрудников, чей уровень и подход к работе уже знают. Это снижает риски найма извне, хотя не отменяет поиск опытных специалистов и руководителей под конкретные проекты.
Отдельно фирмы пересматривают отношение к использованию ИИ кандидатами. Единого подхода на рынке нет. В Orion и Nextons спокойно относятся к тому, что соискатели применяют такие инструменты при подготовке резюме. Важно, чтобы человек понимал полученный результат, проверял его и мог самостоятельно отвечать за содержание. Саламайкина также не считает использование нейросетей проблемой, если кандидат дорабатывает текст под конкретную вакансию. Негативную реакцию вызывают шаблонные отклики, ошибки и формулировки, которые соискатель не может объяснить.
Мы придерживаемся формата офлайн-собеседований, что не дает кандидатам пользоваться ИИ. Нам важны компетенции, критическое мышление и способность объяснить свои решения, а не только качество выходного результата искусственного интеллекта.
Олеся Гуляева, директор по персоналу VERBA LEGAL
Строже работодатели относятся к ИИ при выполнении тестовых заданий. Суворов считает, что сгенерированная работа не позволяет проверить реальные знания и может подорвать доверие к кандидату. Похожие опасения возникают у Егоряна, который встречал в таких материалах ошибки и неуместные формулировки.
