Увольнение по соглашению сторон: как правильно расстаться с сотрудником

Если сотрудник подписал соглашение об увольнении без компенсации и другой очевидной выгоды, суды должны проверить, было ли его решение добровольным. Верховный суд указал: даже если документ подписали, это еще не доказывает, что работник действительно хотел уйти. Такой подход ВС сформулировал в сентябре прошлого года в деле № 5-КГ25-113-К2. В том споре работника не только вынудили уволиться по соглашению сторон, но и не предусмотрели для него никаких выплат.

Сотрудник «Мечел-Инфотех» работал в компании с 2022 года. В июне 2023 года на собрании руководство предложило ему уволиться по соглашению сторон без выплат. При отказе ему пригрозили проблемами с будущим трудоустройством. В тот же день работник подписал соглашение, а работодатель издал приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК. После этого сотрудник обратился в суд и потребовал признать увольнение незаконным. Он указал, что подписал документы под давлением, работал без нареканий, был доволен работой и зарплатой и увольняться не собирался (дело № 02-8987/2023).

Первая инстанция напомнила: для расторжения трудового договора по соглашению сторон нужна воля обеих сторон. Суд учел, что соглашение подписали в день собрания и не предусмотрели в нем никаких выплат. Это заставило усомниться в добровольности решения работника, поэтому суд встал на его сторону. Апелляция и кассация отменили это решение. Они указали, что на видеозаписи, которую представил работник, нет признаков давления, а компенсация не относится к существенным условиям соглашения о расторжении договора.

Верховный суд поддержал работника и оставил в силе решение первой инстанции. Судьи пришли к выводу: если работник ничего не получает по соглашению, у него нет очевидного интереса его подписывать. В такой ситуации суды должны особенно тщательно проверять, не действовал ли он под давлением.

Партнер практики трудового и миграционного права Меллинг, Войтишкинг и партнеры Георгий Мжаванадзе считает, что эти выводы направлены против практики «добровольно-принудительных» увольнений. Ведь ВС задает простой вопрос: зачем работнику, которого все устраивает, подписывать соглашение, по которому он не получает ничего взамен?

Верховный суд создал новую презумпцию: если соглашение об увольнении не содержит для работника никакой дополнительной выгоды по сравнению с увольнением по собственному желанию, то добровольность подписания работником такого соглашения автоматически ставится под сомнение.

Как указывает Дмитрий Филиппов, юрист Lidings, ВС закрепил важный принцип: расторгнуть трудовой договор по ст. 78 ТК можно только при добровольном, осознанном и согласованном волеизъявлении работника. По словам эксперта, если соглашение не дает работнику дополнительных гарантий и не смягчает последствия потери заработка, суды должны рассматривать это как веский повод проверить вынужденный характер увольнения.

Похожий подход суд применил в споре с «Лакталис Востоком» (дело № 8Г-26012/2025). Работница оспорила увольнение по соглашению сторон и заявила, что уходить не собиралась. Она указала, что одна содержит двоих детей, а документы подписала из-за конфликта с супругой гендиректора.

Первая инстанция и апелляция отказали в иске. Суды отметили три пункта: работница сама подписала документ, отказаться от соглашения в одностороннем порядке нельзя, а компенсация — это несущественное условие увольнения. Но кассация не согласилась с таким формальным подходом. Она указала, что нижестоящие суды не выяснили, было ли волеизъявление работницы осознанным и добровольным. Кроме того, они не проверили, зачем матери двоих детей увольняться в никуда по соглашению без компенсации. Дело направили на новое рассмотрение.

При этом, даже если компенсацию предоставляют, это не исключает давления: иногда работников вынуждают подписать соглашение с выплатой. В отличие от увольнения по собственному желанию, где заявление можно отозвать, соглашение нельзя расторгнуть в одностороннем порядке. Этим пользуются недобросовестные работодатели.

Так, сотрудница Пятигорского госуниверситета оспорила увольнение по соглашению сторон и заявила, что заявление ее заставили подписать (дело № 8Г-10142/2024). У нее на иждивении был ребенок-инвалид, а в день расторжения договора она просила дополнительные выходные для ухода за ним и увольняться не собиралась. Первая инстанция и апелляция отказали ей: работница подписала заявление и не отозвала его — значит, ушла добровольно. 5-й КСОЮ отменил эти выводы и направил дело на пересмотр. Кассация указала, что суды не проверили реальность волеизъявления, проигнорировали семейные обстоятельства, отсутствие других источников дохода и многолетний положительный стаж у работодателя.

В другом споре главный инженер «Литум Липецка» счел незаконными действия работодателя по понуждению к увольнению (дело № 8Г-32461/2025). Три инстанции поддержали работника. Суды учли, что работодатель предлагал ему уволиться по соглашению сторон, заблокировал доступ к рабочему компьютеру и объявил необоснованный выговор, который позже отменили. Отсутствие добровольной воли подтвердили и жалобы в Госинспекцию труда на принуждение к увольнению.

Иногда работник сам готов уйти, но только ради крупной компенсации, которую ему гарантирует трудовой договор, — так называемого золотого парашюта. Конституционный суд в одном из таких споров отметил: если сотрудник добровольно соглашается расторгнуть трудовые отношения, он делает это ради предусмотренной выплаты, а не ради самого увольнения.

Так, руководитель «Химкинского СМУ МОИС-1» рассчитывала на 3 млн руб. выходного пособия при увольнении по соглашению сторон после смены гендиректора. Ее уволили в день собрания о прекращении полномочий руководителя, но компенсацию не выплатили. В споре о взыскании пособия суды признали условие о золотом парашюте незаконным: работница подала заявление еще до смены гендиректора, а сумма выплаты в 30 раз превышала оклад и могла затронуть интересы других работников (дело № 2-681/2020).

Затем сотрудница попыталась признать недействительным само соглашение об увольнении (дело № 2-4304/2020). Но суды указали, что она сама настаивала на уходе, процедуру работодатель не нарушил, а условие о выплате не было существенным для расторжения договора. Верховный суд жалобу не принял. Конституционный суд тоже отказал: даже если бывший руководитель включил выплату в договор недобросовестно, это само по себе не делает соглашение о расторжении недействительным.

Споры возникают и тогда, когда выплату предусматривает трудовой договор, но указания на нее нет в локальных актах компании. В деле № 8Г-38680/2023 работник потребовал взыскать с «Силикатстроя» компенсацию в размере трех средних зарплат, предусмотренную допсоглашением к трудовому договору. Работодатель платить отказался: такого пункта не было в локальных актах и коллективном договоре, а руководитель якобы не имел полномочий ее устанавливать. Кассация поддержала работника и указала, что отсутствие условия в локальных актах не мешает сторонам закрепить дополнительные гарантии в трудовом договоре. Работодатель, как экономически более сильная сторона, не может в одностороннем порядке отказаться от своих обязательств.

Но золотой парашют не всегда защищает работника. В деле «СК Русвелдинг» суды признали выплату злоупотреблением правом. Компания оспорила пункт соглашения о расторжении трудового договора, по которому главному инженеру выплатили 920 000 руб. выходного пособия (дело № 8Г-17273/2023). Суды учли, что руководитель подписал соглашение в день своего увольнения, хотя собственники прямо запретили это делать. Сам работник проработал в компании недолго, особых заслуг не имел, а выплата носила произвольный характер и нарушала интересы фирмы.

Иногда работодатели не скрывают своего намерения уволить работника и направляют угрозы или требования о подписании соглашения через мессенджеры или даже корпоративную электронную почту. В этом случае скриншоты сообщений от работодателя также подтверждают факты давления на работника.

Бывает, что соглашения об увольнении вообще нет. Технический директор «Куубер ГК» узнал об увольнении по соглашению сторон случайно — из выписки электронной трудовой книжки на «Госуслугах». Он заявил, что никаких документов не подписывал и уходить не собирался (дело № 8Г-2205/2026). Суды поддержали работника: соглашение о расторжении трудового договора не составляли, а что они договорились устно — работодатель не доказал.

Еще один признак давления — сотруднику не дают времени подумать. В деле компании «Поле» работника вызвали в головной офис, показали заранее подготовленный проект соглашения и не дали времени на обдумывание (дело № 8Г-23879/2025). Суды восстановили его на работе. Они указали: даже выплата компенсации при увольнении не лишает работника права на восстановление, если он доказал, что на него давили.

Состояние работника тоже прямо связано с оценкой добровольности его действий. Сотрудница районного суда оспорила увольнение по соглашению сторон и указала, что подписала документы под давлением, одна воспитывает ребенка, а на момент увольнения была беременна, но не знала об этом (дело № 8Г-25246/2025). Апелляция и кассация поддержали ее: незнание о беременности — существенное обстоятельство, из-за которого женщина не могла осознанно оценить последствия увольнения. Попытку мирно договориться с работодателем суды признали уважительной причиной для восстановления срока.

В еще одном деле работник «Мосинжпроекта» оспорил соглашение, указав, что увольняться не хотел, а подписать документ на заранее подготовленном бланке его заставили (дело № 8Г-33142/2025). До увольнения он дважды пытался отозвать решение, но работодатель отказал. Суды встали на сторону работника и подчеркнули: согласие должно быть добровольным и обоюдным, а работник остается экономически более слабой стороной. Значит, любые сомнения в его намерениях нужно толковать в его пользу.

По словам Филиппова, доказать, что на работника давили, помогут аудиозаписи разговоров, показания свидетелей и медицинские справки. Они подтвердят, что в день подписания бумаг человек находился в состоянии сильного стресса, гипертонического криза или депрессии.

Иногда сотрудники тоже ведут себя недобросовестно при увольнении по соглашению сторон. Например, когда работник получает значительную компенсацию, а после обращается в суд с требованием о восстановлении, ссылаясь на подавленное состояние или страх перед принудительным увольнением. Как указывает Филиппов, часто работники заявляют о желании продолжать трудиться на этого работодателя. «В итоге работника восстанавливают на прежней должности с принудительным взысканием заработной платы за время вынужденного прогула, но вернуть выплаченную компенсацию по соглашению получается далеко не всегда», — предупреждает эксперт.

Так, директора школы уволили по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего заработка. Позже он восстановился через суд и взыскал заработок за вынужденный прогул. А после этого еще и подписал приказ о выплате себе трех окладов. Работодатель взыскал эти деньги как неосновательное обогащение (дело № 8Г-5558/2025). Три инстанции признали поведение работника недобросовестным и указали: сумму, выплаченную при увольнении, нужно было зачесть в компенсацию за вынужденный прогул.

В другом деле бывшей сотруднице пообещали выплатить 2,8 млн руб., если она не будет действовать во вред интересам работодателя (дело № 8Г-25186/2025). В один день с ней заключили два соглашения: о расторжении трудового договора с выходным пособием 1,6 млн руб. и «об урегулировании отношений» с дополнительной выплатой 2,8 млн руб. Позже сотрудница потребовала взыскать вторую сумму, а компания «РНГО» попросила признать второе соглашение мнимой сделкой. Суды отказали обеим сторонам. Они указали, что спорная выплата носила произвольный характер и не компенсировала потери работника из-за увольнения. По сути, это был годовой бонус, который сотрудница не могла получить после расторжения трудового договора. Само подписание соглашения суды признали злоупотреблением правом. Но признавать его мнимой сделкой не стали, поскольку права работодателя уже защитили отказом во взыскании выплаты.

Работники иногда пытаются выиграть время: обсуждают условия дольше, чем изначально предлагает работодатель, чтобы получить лучшее предложение или просто актуализировать свою ценность на рынке. Есть риск, что одна из сторон изменит планы и соглашение сторон перейдет в сокращение штата. Причем часто работники намеренно идут по такому пути, предполагая, что либо работодатель совершит ошибку при сокращении, либо ситуация изменится в течение срока предупреждения.

Возможны другие варианты злоупотребления, когда работник сам предлагает уволиться по соглашению, а после это оспаривает. Директор учреждения «Патриот» уже восстанавливался на работе через суд, но через неделю после выхода сам предложил расторгнуть договор по соглашению сторон. Позже он заявил, что сделал это под давлением, из-за «шантажа и провокаций» руководства (дело № 8Г-19353/2025). Первая инстанция восстановила его на работе, но апелляция и кассация отменили это решение. Суды указали, что работник сам предложил увольнение, имел несколько дней на обдумывание, а при подписании соглашения и приказа собственноручно написал, что согласен. Критику его работы со стороны руководства суды не признали давлением — сама по себе она не равна принуждению к увольнению.

Еще в одном деле работник пытался доказать, что на него давили, угрожая снизить зарплату (дело № 8Г-17695/2025). Суды отказали в иске. Они учли, что истец был начальником юридического отдела, имел профильное образование, занимал высокую должность и должен был понимать последствия соглашения. Перед увольнением он торговался за более выгодные условия, получил премию и выходное пособие почти на 1 млн руб., а справки 2-НДФЛ показали, что его доход за последний год, наоборот, вырос. Седьмой КСОЮ указал: соглашение подписано добровольно, выплаты истец получил, принуждения уволиться не было.

Если стороны решили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, важно, чтобы все условия соглашения были прозрачными и справедливыми для обеих сторон. Анна Павлова, старший юрист практики трудового права SL LEGAL, советует не торопить работника с подписанием соглашения. Пусть лучше у него будет время на раздумья, чем потом придется разбираться с обвинением в давлении. Добровольность подписания документа лучше зафиксировать, например письменно разъяснив последствия соглашения и условия, на которых оно основано.

В идеале соглашение должно предусматривать компенсацию, хотя бы символическую. Это не только снижает риски для работодателя, но и помогает доказать в суде, что у работника был стимул заключить соглашение сторон. Если ее нет, то важно предусмотреть другие условия, которые помогут подтвердить добровольность заключения соглашения.

Филиппов тоже придерживается мнения, что работодателям в текущих реалиях лучше полностью отказаться от практики подписания «безденежных» соглашений, поскольку отсутствие в документе каких-либо дополнительных гарантий или компенсаций зачастую прямо трактуется судами как отсутствие смысла сделки для работника. А Чиркова советует при определении размера компенсации придерживаться законодательно установленных сроков и сумм выплат при сокращении штата.