ИИ в кадровых решениях: как работодателю не нарушить права сотрудников

Компании используют ИИ для скрининга резюме, первичной проверки кандидатов и поиска совпадений между требованиями вакансии и опытом соискателя. Такой инструмент может ускорить отбор, но только если работодатель понимает, по каким критериям работает система и кто проверяет ее выводы. Основной риск — непрозрачность решения. Если алгоритм обучили на необъективных данных или некорректно настроили промпт, он может отклонять кандидатов по признакам, не связанным с деловыми качествами, например по возрасту или полу. В такой ситуации возможен спор о дискриминационном отказе.

Трудовой кодекс запрещает принимать решения, которые затрагивают интересы работника, основываясь только на персональных данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки (п. 6 ст. 86 ТК). Поэтому доверять ИИ вопросы подбора, найма сотрудников, их продвижения по службе и увольнения крайне рискованно.

Олеся Гуляева, директор по персоналу VERBA, указывает, что проблемой может стать использование некорректного задания (промпта), предвзятость алгоритмов, необоснованный отказ соискателю на вакансию — все это результаты непрозрачных процессов.

Иногда бывает сложно понять, каким образом система приходит к тем либо иным выводам, из-за чего работодатель не может объяснить, почему кандидатуру соискателя отклонили. Что для работодателя, очевидно, правовой риск возникновения трудового спора.

Георгий Мжаванадзе, партнер практики трудового и миграционного права Меллинг, Войтишкин и Партнеры, тоже указывает на риск дискриминации. По его словам, ошибки возникают, когда алгоритмы изначально запрограммировали с предубеждениями или обучили на необъективных данных. В результате система отсеивает кандидатов по признакам, которые не связаны с их квалификацией.

По словам Никиты Соколова, юриста практики Legal Tech и автоматизации процессов BGP Litigation, при грамотном использовании ИИ-сервис находит скрытые связи между навыками успешных сотрудников и соискателей. Но система иногда дает сбой: не все ИИ-инструменты подходят для таких задач, а пользователи не всегда понимают, как их настраивать. «В результате можно получить огромный поток некорректно оцененных резюме просто из-за ошибок в настройках или „галлюцинациях” ИИ», — предостерегает Соколов. Если соискатель считает, что ему неправомерно отказали в приеме на работу, он имеет право потребовать письменный отказ с объяснением причин по ст. 64 ТК. После этого отказ можно обжаловать в Государственной инспекции труда или в суде, напоминает советник BIRCH Ольга Чиркова. По ее словам, если при отборе использовали ИИ, компании придется доказать, что решение приняли по объективным критериям.

Риски возникают не только у работодателя. Соискатели тоже используют нейросети, например чтобы улучшить резюме, подготовить ответы для интервью, выполнить тестовые задания или даже обмануть автоматический фильтр. Соколов приводит пример с ИИ-агентами, которые помогают кандидатам быстро отвечать на вопросы интервьюера. Иногда соискатели используют и приемы, похожие на Data Poisoning: добавляют в резюме скрытый машиночитаемый слой с промптом, который ломает логику ИИ и продвигает даже слабое резюме.

Проблему недобросовестного использования искусственного интеллекта при найме на работу со стороны соискателей отмечает и Надежда Илюшина, партнер практики трудового права ALUMNI Так, кандидаты ухитряются проходить видеоинтервью, не имея при этом нужных знаний и квалификации. На самом деле его проходит другой человек, чье лицо в видеотрансляции меняют на лицо соискателя, используя ИИ. Работодателю будет непросто и правомерно отказать в приеме на работу (и этот отказ могут оспорить), и впоследствии уволить такого сотрудника.

Трудовой кодекс предусматривает для этого довольно простой механизм — увольнение в связи с непрохождением испытательного срока. И в этом случае важно корректно оформить трудовой договор и должностную инструкцию, а задачи и их невыполнение или некачественное выполнение следует обязательно фиксировать.

ИИ можно использовать как вспомогательный инструмент, например для сбора данных о выполнении задач, подготовки аналитики, выявления перегрузки или предварительной оценки эффективности. Но решения о премии, продвижении, дисциплинарной ответственности или сокращении нельзя строить только на выводе алгоритма.

Мжаванадзе указывает, что среди ошибок работодателей встречается принятие решений о результативности или продвижении, основанных исключительно на данных ИИ. При этом ст. 86 ТК уже сейчас прямо запрещает решать что-то в отношении работника из-за его персональных данных, полученных исключительно через автоматизированную обработку. Кроме того, эксперт отмечает распространение такого явления, когда работников заменяют искусственным интеллектом с последующим сокращением «живых» ставок.

Это не противоречит закону, хотя и может вызвать негативную субъективную реакцию у суда. Для таких решений работодателю, с учетом общих тенденций судебной практики последних лет, необходимо готовить экономическое обоснование.

Роман Жеребцов, советник, адвокат VERBA LEGAL, подчеркивает: в вопросах, которые затрагивают права и обязанности работников, работодатели должны применять ИИ осторожно. При выборе кандидатов на продвижение по службе нужно обеспечить равенство возможностей без дискриминации и с учетом производительности труда, квалификации и стажа по специальности. Если передать этот вопрос целиком ИИ, работодатель нарушит запрет на решения, обоснованные исключительно автоматизированной обработкой. Кроме того, нельзя быть полностью уверенным в отсутствии дискриминационных мотивов алгоритма, поэтому финальное решение должно оставаться за работодателем. Но Соколов предупреждает, что если модель пришла к некорректным выводам в результате автоматизированной обработки данных, то принимать решение только на этом основании нельзя не только по закону, но и с точки зрения деловой этики.

Чиркова считает более актуальной проблемой отсутствие у части работодателей полноценных кадровых политик, которые регулируют оценку эффективности и сохранение конфиденциальной информации.

Часто проблему представляет даже сознательно создаваемая неопределенность трудовой функции, когда работник предполагает, что от него требуются одни задачи, а компании оценивают его по другим критериям.

По словам эксперта, с искусственным интеллектом в кадрах пока проблема не носит массового характера. «Но очевидно, что по мере его внедрения в две принципиальные сферы — оценку эффективности, от которой зависит материальное стимулирование, и принятие решений о возможных сокращениях и дисциплинарной ответственности — количество вопросов неизбежно возрастет», — подытоживает эксперт.

В спорах об увольнении нужно разделять два сценария. Первый: компания внедрила ИИ, который заменяет часть функций работника, и хочет сократить должность. Второй: сам работник использовал ИИ и допустил нарушение, например подготовил документ с грубыми ошибками, раскрыл конфиденциальные данные или не проверил результат нейросети. Если ИИ заменяет работника, увольнение чаще всего будет квалифицироваться как сокращение. Тогда работодатель должен соблюсти все гарантии: предложить вакансии, выплатить компенсации, оценить преимущественное право на оставление на работе и корректно оформить процедуру.

В одном из споров компания внедрила ИИ, выполняющий функции одного из работников. Самого работника перевели на двухчасовой рабочий день с уменьшением оплаты труда, как альтернативу предложили уволиться. Работник отказался, его уволили в связи с изменением условий труда, впоследствии он обратился с иском, указав, что ему не предложили других вакансий, чем нарушили процедуру сокращения (дело № 33-34099/2025). Суды в итоге указали, что работодатель прекратил трудовой договор в связи с сокращением штата, но лишил работника гарантий, предусмотренных этим основанием расторжения.

По мнению старшего юриста ККМП Елены Полевой, это решение демонстрирует, что внедрение систем ИИ, способных выполнять функции работников, с точки зрения трудового законодательства не образует изменения технологических условий труда и не может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

В подобных случаях увольнение квалифицируют как сокращение, что обязывает работодателя обеспечить все установленные законом гарантии.

Эксперт указывает, что применение таких систем при увольнении работников сопряжено с повышенными рисками нарушения прав кандидатов и работников, что приводит к судебным искам, административным штрафам, вреду деловой репутации и взысканию компенсационных выплат.

Еще один риск возникает, когда работодатель использует ИИ для выбора кандидата на сокращение. В деле технолога информационно-вычислительного центра РЖД суды признали увольнение незаконным (№ 8Г-10187/2022). Сотрудник проработал в компании 23 года и подпал под сокращение при оптимизации штата. Три инстанции указали, что работодатель нарушил ст. 179 ТК: не провел реального сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников на аналогичных должностях. Решение о сокращении конкретной позиции приняли еще до заседания профильной комиссии, а сравнение кандидатов провели формально — по размеру окладов и субъективным служебным запискам. В результате работника восстановили, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Возможны и случаи, когда сотрудник допускает грубые нарушения в работе из-за того, что использовал ИИ и не проверил результат. Партнер ФБК Право Виктория Арутюнян отмечает, что практика по таким «цифровым» проступкам только формируется. По ее словам, работника можно наказать не за использование ИИ, а за последствия: плохое качество работы, нарушение обязанностей, разглашение данных или причинение ущерба. Если в компании при этом не было политики по работе с ИИ, это повлияет на квалификацию проступка, основание для взыскания и порядок действий работодателя.

Когда локальный нормативный акт, устанавливающий требования к работе с ИИ, все же утвержден, нарушение работником его положений может стать основанием для выговора или увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, если ранее сотруднику выносили взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), или за однократное грубое нарушение (п. 6 ст. 81 ТК). Второе возможно, если локальный акт прямо определяет такое нарушение как грубое, но есть риск признания судом такого наказания чрезмерным, когда «галлюцинации» ИИ не причинили компании реального существенного вреда. Но поскольку многие работники активно используют искусственный интеллект, создать политику работы с ИИ — это не дань моде, а насущная необходимость для минимизации юридических и репутационных рисков.

В политике необходимо определить правила использования ИИ. Например, об анонимизации, запрете на передачу персональных данных в публичные модели. Там же нужно прописать обязанность работников проводить фактчекинг и их ответственность за качество финального продукта с указанием на то, что использование нейросетей без поверки результата — это халатность и дисциплинарный проступок. Это дает компании законное основание для выговора, увольнения работника или возложения материальной ответственности, если из-за не выявленной работником ошибки искусственного интеллекта компании причинили ущерб.

Если политики работы с ИИ нет, привлечь работника к ответственности именно «за использование ИИ» будет практически невозможно, указывает Маргарита Егиазарова, партнер и руководитель практики трудового права Алруд Работодатель может ссылаться только на общие обязанности работника: добросовестно выполнять работу, соблюдать трудовую дисциплину и обеспечивать качественный результат. Это не исключает дисциплинарной ответственности за плохой документ, но делает санкцию существенно более рискованной.

Отдельная ситуация — использование ИИ с нарушением режима конфиденциальности, коммерческой тайны, персональных данных. Здесь основанием для ответственности будет уже не некачественный документ, а нарушение защищаемого режима. При доказанном составе такого нарушения увольнение возможно как результат однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, но только при корректно оформленных правилах защиты информации и соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Главная проблема — не использование нейросетей, а отсутствие правил. Полный запрет тоже не всегда работает: сотрудники все равно могут использовать ИИ для рабочих задач, но скрывать это от работодателя. Поэтому компаниям нужны понятные внутренние регламенты. Евгений Журба, партнер практики Legal Tech и автоматизации процессов BGP Litigation, считает, что работодателям нужно развивать внутренние политики использования ИИ. Почти все уже используют нейросети в обычной жизни, а в любой компании найдутся сотрудники, которые применяют их к рабочим задачам.

Не регулировать это или игнорировать — значит создать своими руками бомбу замедленного действия, и тому есть очень много причин. Полный запрет тоже не лучший вариант: главная тенденция заключается в том, что все сотрудники используют, но никто в этом не признается. И ограничения здесь не помогут.

По словам Журбы, важно не просто научить сотрудников работе с ИИ, хотя и эта задача не самая простая. Тот минимум, который должен быть: все сотрудники компании разных должностей обязаны понимать, как, в каких случаях и почему можно или нельзя использовать ИИ-инструменты в своей работе.

Чиркова уверена, что пока работники корректно используют искусственный интеллект и перепроверяют результаты работ, работодатели, которые разрешают его использовать или напрямую не это запрещают, могут быть очень довольны оперативностью и качеством работы. «Но это не снимает возможных рисков утечки важных данных, над регулированием которой еще предстоит работать, и сбоя контроля качества выдаваемого ИИ результата», — подводит итог эксперт.

По мнению Мжаванадзе, безопасно использовать нейросети в кадровой работе вполне возможно, если ИИ не принимает критически важные решения за работодателя. Например, он поможет с автоматизацией рутинных процессов, предварительным отбором резюме для последующей проверки человеком, мониторингом работников при законной и заранее определенной цели, защите от утечек и анализе больших объемов данных при подготовке решений о переводе или повышении. Но окончательное решение должно оставаться за человеком.