По данным FinExpertiza, в третьем квартале 2022 года установлен рекорд по числу увольнений за последние десять лет. Так, из 3,24 млн уволенных тогда человек 2,5 млн (78,2%) ушли по собственному желанию, а 234 800 сотрудников (7,2%) — по соглашению сторон.
По собственному желанию
Анализируя судебную практику, можно выделить ключевые обстоятельства, которые часто становятся причиной восстановления на работе сотрудника, уволенного по собственному желанию.
К таким обстоятельствам можно отнести следующие ситуации:
- Работодатель не разъяснил работнику последствия увольнения и его право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию (апелляционное определение областного суда от 27 июня 2023 года по делу № 33-9358/2023).
- Работодатель оказывал давление на работника при увольнении (апелляционное определение Московского областного суда от 26 июля 2023 года по делу № 33-25992/2023).
- Работодатель ввел работника в заблуждение при увольнении (апелляционное определение Пензенского областного суда от 5 сентября 2023 года № 33-2977/2023).
- Работник не понимал последствий написания заявления об увольнении (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 августа 2021 года по делу № 33-6253/2021).
По соглашению
В делах о восстановлении работников, уволенных по соглашению сторон, суды также стали часто поддерживать работника в вопросе восстановления. К таким обстоятельствам можно отнести следующие ситуации:
- Работодатель отказался аннулировать соглашение о расторжении трудового договора. Так, на момент подписания соглашения работница была беременна, но узнала об этом через несколько дней после подписания документа. Сотрудница просила аннулировать указанное соглашение, но получила отказ, после чего ее восстановили на работе в судебном порядке (определение Московского городского суда от 22 января 2020 года № 33-1325/2020).
- Работодатель не дал времени, чтобы обдумать предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора. Так, работодатель уволил несколько сотрудников, составив с ними соглашения о расторжении трудового договора в один день. Он не предоставил работникам времени для обдумывания предложения. Каждого из увольняемых специалистов сопровождала служба безопасности под угрозой ответственности за раскрытие коммерческой тайны (определение Второго кассационного СОЮ от 15 июля 2021 года № 88-13746/2021).
- Работодатель, предлагая заключить соглашение о расторжении трудового договора, оказывал давление. Случай из практики интересен тем, что работник совершил правонарушение на рабочем месте. Работодатель, не желая продолжать отношения с недобросовестным сотрудником, пригрозил передать данные проверки в правоохранительные органы, если тот не подпишет соглашение о расторжении трудового договора. Даже учитывая, что впоследствии в отношении подчиненного возбудили уголовное дело по ч. 3 ст. 159 УК, его восстановили. Суд указал, что соглашение было подписано во избежание уголовной ответственности работника, а не исходя из желания уволиться (определение Свердловского областного суда от 26 апреля 2018 года по делу № 33-7309/2018).
В другом судебном деле работник также совершил правонарушение (регулярно вывозил металлолом с предприятия). Когда работника уличили в содеянном, работодатель предложил подписать соглашение об увольнении. Но при этом пригрозил, что в случае отказа он уволит его по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК). Суд счел, что при таких обстоятельствах работника лишили не только возможности оценить правовые последствия подписания им соглашения, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения (определение Седьмого кассационного СОЮ от 30 июня 2022 года по делу № 88-10429/2022). - Работодатель изменил условия труда и склонил к подписанию соглашения о расторжении трудового договора, не предложив других вакантных должностей. Работодатель уведомил сотрудника о предстоящем изменении рабочего места, работник же отказался от производимых изменений условий труда. При этом работодатель не оглашал причины таких изменений. Суд по итогу рассмотрения дела восстановил специалиста на работе и указал, что проведенные процедуры по изменению рабочего места и трудового графика ущемляют его права и тем самым работодатель склонил подчиненного к увольнению (определение Второго кассационного СОЮ от 9 марта 2023 года по делу № 88-5345/2023).
- Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, находясь в медицинском учреждении под действием лекарственных препаратов. У работника произошел эпилептический припадок, в связи с чем его госпитализировали. Впоследствии сотрудник по указанию работодателя подписал соглашение о расторжении трудового договора. Но, как установил суд, в тот момент человек еще находился под действием медицинских препаратов после госпитализации и не мог в полной мере осознавать происходящее. Сотрудника восстановили на работе (определение Второго кассационного СОЮ от 21 марта 2023 года по делу № 88-7089/2023).
- Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, хотя был в тяжелом материальном положении. Между работодателем и подчиненным произошел конфликт. Первый предложил подписать соглашение о расторжении трудового договора. У работника был на иждивении ребенок, семья находилась в тяжелом материальном положении, а заработная плата была единственным источником дохода. Кроме того, сотруднику не разъяснили права при подписании такого соглашения. Суд пришел к выводу, что при таких обстоятельствах работника лишили возможности оценить правовые последствия подписания соглашения и принять осознанное решение об увольнении (определение Седьмого кассационного СОЮ от 12 декабря 2023 года № 88-22065/2023).
Учитывая сложившуюся практику, чтобы снизить риск восстановления, работодателю следует соблюдать осторожность, подходить к вопросу увольнения взвешенно и не злоупотреблять своим положением. Не стоит решать вопрос увольнения «одним днем» или давить на работника, чтобы склонить его уволиться. Вместо этого лучше постараться решить вопрос мирно и дать ему время на обдумывание решения.
Также, чтобы избежать формальных нарушений, работодателю необходимо соблюдать срок увольнения по собственному желанию, вовремя выдавать трудовую книжку (если есть). Не будет лишним при свидетелях или в письменном виде подтвердить причину увольнения работника и получить расписку о том, что сотруднику разъяснены его права.
Кроме того, не стоит игнорировать обращения работника с просьбами об отзыве заявления об увольнении либо об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора. Особенно если речь идет о беременной женщине или работнике, который имеет на иждивении детей. В противном случае вероятность восстановления в судебном порядке высока, что будет крайне невыгодно работодателю и повлечет взыскание с него компенсации за вынужденный прогул за весь период с момента увольнения. Поэтому порой гораздо разумнее идти навстречу работникам, нежели занимать принципиальную позицию.
