Понятие «оптимизация численности персонала» с приходом финансового кризиса приобрело новую актуальность. Следом за западными коллегами, представители российского менеджмента компаний разного «калибра» принялись реализовывать эту важнейшую составляющую управления бизнесом в условиях кризиса.
Как и в культуре, политике и других областях общественной жизни, в управлении кадрами в России также присутствует национальное своеобразие. В то время как американские и западноевропейские промышленные предприятия, представители банковского сектора и другие пострадавшие от последствий кризиса компании сокращают тысячи работников, выплачивая рекордные компенсации, в России сокращения проходят в совершенно другом русле. Так финская «Rautaruukki», крупнейший в Скандинавии производитель стали, объявила о сокращении 6,7% рабочих мест, при этом, выделив, на выплату компенсаций 10 миллионов евро.
В то же время российские работодатели зачастую поступают уникальным образом — предлагают своим работникам уволиться «по собственному желанию», которого, естественно, у большинства из них нет. Обычно сотрудника вызывает руководитель, чтобы негласно сообщить, что отказ от такого «заманчивого предложения» будет воспринят как недружественный акт, за которым последует увольнение. Сотрудник, получивший такое предупреждение, отчаивается и идет на поводу у работодателя, так как получить в трудовую книжку запись об увольнении совсем не хочет. И поступает он так в большинстве случае из-за незнания собственных трудовых прав или нежелания ввязываться в борьбу, которая, по его мнению, заведомо проиграна.
Как гласит русская народная пословица: «Правда в огне не горит и в воде не тонет», а правда в данной ситуации на стороне работника. Согласно нормам трудового законодательства трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя только в ряде установленных случаев. Некоторые из них требуют наличия определенных обстоятельств. Если ни одно из обстоятельств, необходимых для расторжения трудового договора (например, неоднократное неисполнение обязанностей работником без уважительных причин трудовых обязанностей), не возникло, а работодатель так и не передумал расстаться с частью своих сотрудников, то в этом случае он может прибегнуть к процедуре сокращения штата (численности) сотрудников или, «полюбовно» договорившись с работниками, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. При этом под сокращением штата работников понимается ликвидация должности, которую занимает работник, а под сокращением численности работников — уменьшение количества единиц по соответствующей специальности.
Данная процедура также предполагает выплату выходного пособия работнику, попавшему под сокращение. Размер такого пособия в соответствии с законодательством составляет среднемесячный заработок, а в случае наличия соглашения с работодателем он может быть и выше. На этом обязанности работодателя по отношению к работнику, оказавшемуся в сложной жизненной ситуации, не заканчиваются, так как в период трудоустройства (но не более двух, а в ряде случаев и трех месяцев) за работником сохраняется среднемесячный заработок. Перед тем, как работодатель выполнит все вышеперечисленные обязанности, ему надлежит предложить работнику, ставшему «жертвой» сокращения, другую имеющуюся (вакантную) работу, причем не любую, а ту, которая соответствует квалификации работника.
Меры по «оптимизации численности персонала» в данное непростое время носят срочный характер, работодатель стремится как можно быстрее распрощаться с невостребованными сотрудниками. И тут появляется ещё одно условие процедуры сокращения, которое отпугивает работодателя — обязанность не позднее чем за два месяца до «события» персонально и под роспись предупредить работника о сокращении.
Исходя из вышесказанного, становится понятно, почему работодатель без особого желания прибегает к процедуре сокращения, в период кризиса расходы на осуществление данной процедуры могут быть достаточно велики, особенно, если под сокращение попадает большое количество работников или высокооплачиваемые работники. И эта мера не является быстро реализуемой.
В ситуации, когда работодателю требуется оперативно уменьшить количество сотрудников, им может быть предложено работнику прекратить трудовой договор по соглашению сторон. Условия соглашения определяются сторонами на паритетных началах, однако в описанном случае работник находится в более выгодном положении. Однако, если требования работника окажутся слишком высокими, то не исключено, что сохранение за таким работником должности с экономической точки зрения окажется более оправданным, особенно с учетом возможностей по уменьшению расходов на оплату труда работников, предусмотренных трудовым законодательством (перевод на неполный рабочий день (неделю), уменьшение размера премий и т.д.).
Недобросовестные работодатели нередко пытаются склонить работника к расторжению трудового договора по соглашению сторон на заведомо невыгодных для работника условиях. Аргументами в этих случаях являются обещания в лучшем случае «сложностей», в худшем увольнения по одному из оснований, указанных в законе. Эти угрозы не стоит воспринимать слишком серьезно по двум причинам: а) работодатель крайне редко их реализует б) даже в случае «выполнения обещанного» у работника в арсенале имеется большое количество действенных способов защиты своих прав (обращение в профсоюз, государственную инспекцию труда, суд и др.).
Отечественные законодатели предусмотрели широкий перечень гарантий для работников в случае сокращения штата или численности сотрудников, и главная задача любого работника столкнувшегося с ситуацией, когда его работодатель более не нуждается в его услугах — уметь своевременно и грамотно пользоваться этими гарантиями.
Рассмотрим наиболее часто встречающийся сценарий, когда работнику предлагают «уволиться по собственному желанию», а также варианты действий работника:
Работодатель в той или иной форме предложил работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию
1) Увольнение с последующим обращением в суд в защиту своих прав
- a. Работнику необходимо собрать доказательную базу. Сделать это можно по средствам записи на диктофон «просьбы» руководителя о написании заявления об уходе по собственному желанию и «предупреждений» о последствиях отказа. Если распоряжение о написании такого заявления получено работником в форме внутреннего документа организации — сохранить таковой. Заручиться свидетельскими показаниями сослуживцев всегда не лишне, но тут возможна ситуация, когда лояльные работники откажутся свидетельствовать против своего работодателя.
- b. После сбора достаточного количества доказательств, подтверждающих факт сделанного «предложения» и угроз, работник подписывает заявление об уходе по собственному желанию.
- c. Споры об увольнении подсудны районным судам. В срок не позднее одного месяца со дня вручения приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки работнику необходимо подать исковое заявление о восстановлении на работу по месту нахождения работодателя или его филиала (представительства), если спор связан с его деятельностью. Кроме того в иске имеет смысл требовать оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
- d. В случае, если работнику удастся собрать достаточный объем доказательств для подтверждения своих требований, то вероятность положительного решения суда достаточно высока.
- e. В соответствии с решением суда работник должен быть восстановлен на работе со дня, следующего за днем незаконного увольнения. На практике встречаются проблемы с выполнением этого решения работодателем. По общим правилам решение о восстановлении на работу подлежит немедленному исполнению. При этом в ряде случаев, когда работодатель не выполняет решение, работник по средствам передачи исполнительного листа в службу судебных приставов, инициирует принудительное исполнение решения суда.
- f. После того, как работник будет восстановлен на работе, дальнейшие его действия зависят как от него самого, так и от отношения работодателя. Нередки случаи, когда работодатель создает впоследствии крайне недружественную обстановку, работать в которой никакого желания у работника не возникает. Работник может уйти сам, а может продолжить «войну» с недобросовестным работодателем.
2) Отказ от подписания заявления об уходе по собственному желанию и сохранение должности за работником
- a. В случае, если работник готов отстаивать свои права, не прибегая к увольнению «под давлением», для минимизации риска быть уволенным по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, ему следует придерживаться ряда правил:
- i. Полностью соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (не допускать опозданий, добросовестно и в полной мере выполнять должностные обязанности и т.д.);
- ii. Во всех случаях нарушения (угроз нарушения) трудовых прав работника обращаться с жалобами в профсоюз (если создан) и (или) государственную инспекцию труда (незаконное наложение дисциплинарного взыскания, акты дискриминации и др.);
- iii. В форме служебных записок реагировать на все случаи замечаний, незаконных поручений, приказов и т.п. (сдавать в качестве входящей корреспонденции, копию с проставленной печатью о приеме хранить при себе);
- iv. Делать копии и хранить все документы, содержащие сведения о нарушении прав работника, а также фиксировать на диктофон все разговоры с представителями работодателя;
- v. В случае, если работодатель уволит работника по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (чаще всего за прогул, неоднократное неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания), обратиться в суд с иском о восстановлении на работу (по примеру описанному выше).
Судебная практика наглядно демонстрирует успех защиты прав работников от незаконных действий, включая принуждение к увольнению «по собственному желанию».
Автор: Александр Заблоцкис, юрист ЮК ПРОФ
