За несколько лет руководитель выписал себе и своему заместителю премии на 71,8 млн руб. Совет директоров решил их оспорить, но три инстанции поддержали топ-менеджера. Верховный суд напомнил: директор не вправе назначать себе премии без согласования с органами управления даже при последующем утверждении отчетности. Теперь любой руководитель рискует оказаться в аналогичной ситуации. Вместе с юристами разобрали, как правильно себя премировать, чтобы эту прибавку не оспорили в суде.
Необоснованные миллионы
Генеральный директор «Медком» несколько лет выписывал себе и заместителю премии. После его увольнения компания провела аудит и выяснила, что выплаченные суммы были больше, чем предусмотрено договором, и совет директоров их не одобрял. Насчитав убытки на 71,8 млн руб., фирма обратилась с иском в суд (дело № А40-215730/2023).
Арбитражный суд города Москвы иск не удовлетворил, установив, что акционеры утвердили отчетность с выплатой премий, а значит, были с ними согласны. Апелляция и кассация согласились с этим выводом.
Но Верховный суд решил, что одобрение отчетности не заменяет согласование условий выплаты вознаграждения с компетентными органами управления. Он напомнил:
- директор не вправе устанавливать себе вознаграждение сверх предусмотренного трудовым договором без корпоративного согласия;
- выплата премии самому себе — это сделка с заинтересованностью, требующая одобрения уполномоченного органа (общего собрания участников, совета директоров);
- бремя доказывания факта согласия участников или акционеров лежит на директоре;
- утверждение бухгалтерской или аудиторской отчетности не может считаться одобрением конкретной выплаты;
- отсутствие процедуры согласования делает премию необоснованной, даже если финансовые показатели у компании хорошие.
В итоге ВС посчитал, что действия директора свидетельствуют о злоупотреблении и нарушении интересов компании, и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Какая премия будет считаться законной?
Обычно в корпорациях управлением занимаются наемные менеджеры, а имущество принадлежит создавшим компанию акционерам. Это создает конфликт интересов, где директора могут действовать в свою пользу, а не в интересах владельцев бизнеса, рассказывает юрист практики разрешения споров Orion Дмитрий Мокрушин. Чтобы снизить такие риски, корпоративное право вводит ограничения и стимулы, которые побуждают директоров работать на благо компании.
Одно из ключевых ограничений для директора — запрет заключать сделки с самим собой или с близкими ему людьми. Например, он не может выдать себе заем из средств компании или купить у нее актив по заниженной цене. То же касается и самопремирования, когда директор сам себе повышает зарплату или выписывает премию. С экономической точки зрения это та же сделка с самим собой.
Мокрушин указывает на два возможных подхода к квалификации природы самопремирования, которые определил ВС.
- Как действия, входящие в полномочия директора, но требующие соблюдения специальной процедуры
Например, одобрения сделки с заинтересованностью по п. 3 ст. 182 ГК, ст. 84 закона «Об АО», ст. 45 закона «Об ООО», п. 121 Постановления Пленума ВС от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК». В этом случае сделку можно оспорить и признать недействительной. - Как действия, выходящие за пределы полномочий директора
Поскольку определение его вознаграждения относится к компетенции других органов юрлица. Тогда выплаты считаются сделками, совершенными неуполномоченным лицом, и не создают обязательств для юридического лица (ст. 183 ГК, п. 121 постановления Пленума ВС № 25). В такой ситуации отдельный иск о недействительности не нужен — считается, что между обществом и директором сделки не существует, а выплату совершили без правового основания.
В определении экономколлегия сначала указала, что директор не вправе самостоятельно определять условия своего вознаграждения без волеизъявления компетентного органа, что формально поддерживает вторую позицию, отмечает Мокрушин. Но далее суд применил к самопремированию правила о сделках с заинтересованностью, выбрав первый подход, что соответствует сложившейся практике нижестоящих судов.
Чтобы премия была законной, уполномоченный орган управления компании должен одобрить саму выплату и ее размер, отмечает Елена Питиримова, партнер и соруководитель практики трудового и миграционного права Melling, Voitishkin & Partners Как правило, это тот же орган, который назначает и освобождает директора от должности. На основании такого корпоративного решения оформляется соответствующая выплата. Чтобы обеспечить прозрачность и минимизировать риски, эксперт советует включить в устав и локальные акты четкие критерии премирования, порядок принятия решений о выплатах и описание механизмов контроля со стороны участников общества или совета директоров.
Если выплату премии согласовали с участниками, акционерами или собственниками имущества, то привлечь руководителя к имущественной ответственности будет практически невозможно.
Судебная практика последовательно придерживается позиции, согласно которой генеральный директор не вправе в одностороннем порядке устанавливать и выплачивать себе премии без согласия высшего органа управления компании, рассказывает Машков. Такой подход есть в решениях по делам № А40-121758/2021 и № А40-121758/2022 и в позиции ВС, изложенной в обзоре судебной практики № 1 (2023).
Привлечь бывшего руководителя к ответственности можно двумя способами, которые иногда дополняют друг друга: через трудовой спор в суде общей юрисдикции о полной материальной ответственности по ТК либо через спор в арбитражном суде о возмещении убытков как корпоративного органа управления по ГК, отмечает Юрий Иванов, советник практики трудового права ALUMNI Partners Второй вариант, по мнению эксперта, более распространен из-за его перспективности.
В качестве доказательства одобрения премирования могут выступать переписка по электронной почте или в мессенджере, формальный протокол о согласовании или письменное обращение директора.
Конкретный размер премии можно предусмотреть в трудовом договоре, отмечает Питиримова. Если работник не вышел за его лимит, то суды, скорее всего, поддержат его позицию. Так произошло в деле № А56-95896/2018. Кроме того, работодатель может сразу включить в договор условие о премиях. Это касается и руководителей — по закону они тоже считаются работниками.
Чтобы оценить добросовестность и разумность действий руководителей в случаях самопремирования, суды руководствуются положениями ст. 53 ГК и нормами корпоративного законодательства — ст. 71 закона «Об АО» и ст. 44 закона «Об ООО», отмечает Ольга Чиркова, советник BIRCH Добросовестность означает, что директор действует в интересах компании, а не в свою пользу. Если есть конфликт интересов, например при решении о собственной премии, он обязан воздержаться от таких действий без согласия участников или совета директоров. Недобросовестным суды признают поведение, при котором директор сам себе назначает премии без одобрения, оформляет приказы задним числом или нарушает условия трудового договора и внутренние правила. А разумность — это когда директор действует так, как поступил бы любой профессиональный управленец на его месте. К неразумным относят случаи, когда премия назначается без учета результатов, без соблюдения внутренних процедур, заранее или при убытках компании.
Чиркова обращает внимание, что при рассмотрении дел о самопремировании руководителей суды учитывают комплекс факторов: наличие конфликта интересов, соблюдение внутренних процедур, обоснованность и соразмерность премии результатам работы, финансовое положение компании и последствия принятого решения для фирмы. Например, в делах № А41-3435/2019 и № А40-313843/2018 суд признал действия директора правомерными, поскольку выплата была согласована с акционерами, соответствовала результатам деятельности и не нанесла ущерба компании. В то же время в деле № А56-44930/2017 суд взыскал убытки с руководителя: премии ему выплатили без согласования и в его личных интересах, они нарушали условия трудового договора.
Критерии добросовестности и разумности носят комплексный характер. Судебная практика требует от директора прозрачности в принятии решений, строгого соблюдения корпоративных процедур, обоснования вознаграждений с точки зрения экономических показателей, исключения любого злоупотребления своими полномочиями.
✓ Проверить трудовой договор
- Узнать, есть ли в нем право на премию и ограничение ее по размеру.
- Понять, установлены ли условия, например KPI, для выплаты.
✓ Изучить устав и внутренние положения
- Разобраться, кто может одобрить вознаграждение директору (совет директоров, общее собрание).
- Уточнить, не распространяется ли право премирования только на других сотрудников, а не на самого директора.
✓ Обосновать выплату
- Указать финансовые или операционные показатели, на которые опираетесь.
- Убедиться, что премия соразмерна результатам работы.
✓ Получить корпоративное одобрение
- Обратиться за решением можно к собранию участников или совету директоров.
- Если участник один, получить письменное решение или переписку. Можно использовать электронные письма и мессенджеры, но в них должно быть четкое согласие.
✓ Отразить выплату в отчетности, в частности в пояснительной записке.
