Сотрудник оставляет грубый комментарий под чужим постом или публикует провокационный текст на личной странице. Он может вообще не упоминать работодателя, но тот все равно узнает о публикации и сочтет ее угрозой для репутации компании. Иногда такие истории заканчиваются дисциплинарным взысканием или увольнением.
Именно так произошло с сотрудником одного из премиальных автосалонов. Жительница Москвы обнаружила под одним из своих постов в соцсети грубый комментарий от мужчины. Она выяснила, где работает автор комментария, и пожаловалась его руководству. После внутренней проверки сотрудника уволили. Работодатель также обнаружил, что менеджер вел себя неподобающе не только в интернете и на него жаловались и клиенты автосалона.
При этом трудовое законодательство не предусматривает отдельного основания для увольнения за пост или комментарий в соцсетях. Работодатель должен доказать конкретное нарушение трудовых обязанностей, закона или локальных правил компании и соблюсти установленную процедуру. Суды в таких спорах оценивают содержание публикации, ее связь с работой, обстоятельства размещения и соразмерность наказания. Даже если сотрудник нарушил правила, это не всегда дает основания для увольнения.
Например, в деле № 8Г-26747/2023 сотрудник полиции из Ненецкого автономного округа оставил во «ВКонтакте» комментарий о том, что в его подразделении перед выплатой премий сотрудников наказывают за мелкие нарушения, чтобы сэкономить деньги. Руководство местного отделения МВД расценило публикацию как грубое нарушение служебной дисциплины и уволило полицейского. Три инстанции признали увольнение незаконным и восстановили сотрудника ДПС на службе. Как отмечает советник Бартолиус Сергей Будылин, суды не отрицали, что нарушение было: сотрудники органов внутренних дел по закону ограничены в публичных высказываниях о деятельности госорганов и их руководителей. Однако увольнение сочли несоразмерным проступку. При выборе наказания руководство не учло тяжесть нарушения, степень вины сотрудника и его прежние заслуги: выслугу лет, положительные результаты аттестации и награды.
Для сотрудников с особым статусом (педагог, госслужащий, судья, полицейский) действуют специальные требования к публичному поведению (ст. 336 ТК). К примеру, кандидаты на государственную службу представляют сведения о размещенной ими информации о себе в интернете, в том числе в соцсетях, за три года до поступления на службу. Аналогичное требование действует в отношении кандидатов, претендующих на муниципальную службу. Минтруд рекомендует таким сотрудникам не указывать в соцсетях занимаемую должность, не публиковать фотографии, позволяющие определить их статус, и соблюдать другие ограничения.
Сотрудницу «Солгар Витамин» не уволили, но оспорить дисциплинарное взыскание у нее не получилось. Она разместила на личной странице ролик, в котором в стихотворной форме с использованием нецензурной лексики высмеяла корпоративную культуру, условия работы, необходимость командировок и общения с коллегами. Работодатель объявил ей замечание за публикацию, которая, по его мнению, вредила деловой репутации компании. Первая и апелляционная инстанции поддержали работодателя. Самарский областной суд обратил внимание на локальные правила: трудовой договор и должностная инструкция обязывали работницу не допускать некорректного отношения к компании и действий, способных причинить ущерб деловой репутации. Кроме того, работодатель специально утвердил регламент поведения сотрудников в соцсетях и СМИ, с которым ознакомил работницу. Суд признал, что публикацией она нарушила эти правила (дело № 33-11351/2019).
Если аккаунт сотрудника его личный и никак не соотносится с брендом работодателя (нет названия компании, места работы и должности в шапке профиля, в комментарии нет ссылок на компанию), то объявлять дисциплинарное взыскание рискованно. А если в аккаунте четко прослеживается его связь с конкретной компанией или брендом, в публикации сотрудник связал себя с работодателем, то, в зависимости от характера публикации и возникшего резонанса, привлечение к дисциплинарной ответственности может быть оправдано.
Надежда Илюшина, партнер практики трудового права ALUMNI Partners
Партнер и руководитель практики трудового права КИАП Юлия Паушкина отмечает, что суды проверяют два обстоятельства: действительно ли сотрудник нарушил правила и соблюдал ли работодатель процедуру привлечения к ответственности. Даже если публикация действительно спорная, процедурные ошибки могут стать основанием для восстановления сотрудника на работе. Важно установить, знал ли работник о запретах, принял ли работодатель необходимые меры для защиты конфиденциальной информации и соответствуют ли опубликованные сведения действительности, добавляет адвокат.
Если в комментарии есть нецензурная лексика или оскорбления в неприличной форме, его автору грозит штраф по ч. 2 ст. 5.61 КоАП за публичное оскорбление в интернете: гражданам — от 5000 до 10 000 руб., должностным лицам — от 50 000 до 100 000 руб., юридическим лицам — от 200 000 до 700 000 руб.
Если публикация связана с работой
Будылин отмечает, что работодатель вправе уволить сотрудника за разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны (ст. 81 ТК). Юристы объясняют, что при повторном нарушении дисциплины суд учитывает ранее наложенные взыскания и соблюдение работодателем процедуры увольнения.
Так, работник «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» разместил во «ВКонтакте» фотографии рабочих документов, на которых была видна информация о финансовых операциях и продажах компании. За это ему объявили выговор. Позднее он совершил и другие нарушения, в частности неправильно доставил продукцию клиенту. Работодатель уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник попытался оспорить увольнение, но суд отказал ему (дело № 33-26716/2018). Апелляция указала, что предыдущие взыскания, включая выговор за публикацию во «ВКонтакте», продолжали действовать, работодатель доказал новое нарушение и корректно организовал процедуру увольнения.
Сотрудника также могут привлечь к ответственности за нарушение закона «О персональных данных». Например, если он сфотографирует рабочее помещение и опубликует снимок, на котором видны документы с личными данными других сотрудников (дело № 33-3266/2016).
Но и здесь суды могут встать на сторону сотрудника. 7-й КСОЮ в деле № 8Г-2111/2025 поддержал решения нижестоящих инстанций, которые восстановили на работе специалиста по информационным системам Кондинской районной больницы. Его обвинили в распространении персональных данных пациентов после того, как видеозапись с камер наблюдения появилась в открытом доступе в соцсети. Специалиста уволили за разглашение охраняемой законом тайны. Однако суды не нашли доказательств того, что именно он опубликовал запись. Кроме того, работодатель не ознакомил сотрудника с перечнем сведений, составляющих служебную тайну. А еще служебная комиссия изначально рекомендовала объявить ему выговор, а решение об увольнении работодатель принял позднее без достаточного обоснования.
Компания может предъявить автору спорной публикации деликтный иск, потребовать опровержения опубликованных сведений и возмещения ущерба. Однако для взыскания денег с нарушителя придется доказать, что публикация причинила компании финансовый ущерб. Это может оказаться непростой задачей: суду потребуются доказательства распространения публикации и расчет причиненного ущерба.
Сергей Будылин, советник Бартолиус
Как фирме защитить репутацию
Прежде всего компании стоит установить правила поведения сотрудников в интернете, если их еще нет. В локальных актах можно закрепить требования к работе с корпоративной и конфиденциальной информацией, публичным высказываниям о компании и другие ограничения. Работодатель должен ознакомить сотрудников с этими документами. Иначе ему будет сложнее доказать нарушение внутренних правил, напоминает Паушкина.
Если сотрудник опубликовал в соцсетях пост или комментарий, который компания считает недопустимым, работодателю нужно зафиксировать доказательства публикации. Илюшина советует делать это как можно быстрее, поскольку запись могут удалить или изменить. Лучший способ — нотариальный осмотр страницы. Если ждать его проведения рискованно, компании стоит сохранить скриншоты публикации, профиля автора и другой информации, которая подтверждает содержание поста или комментария и связь аккаунта с сотрудником.
Затем работодатель должен запросить у сотрудника письменные объяснения и задокументировать результаты проверки. Важно сохранить доказательства, на которых компания основывает свое решение, и проверить, действительно ли сотрудник распространил недостоверные или конфиденциальные сведения либо иным образом нарушил права компании или других лиц, добавляет юрист.
Наказание должно соответствовать тяжести проступка, обращает внимание Илюшина. При первой спорной публикации компания может ограничиться замечанием или выговором. Для увольнения необходимо самостоятельное основание, предусмотренное ТК, а при выборе взыскания работодатель должен учитывать обстоятельства нарушения и его последствия.
