Инхаус-юристы так называемого "поколения миллениума" склонны чаще менять работу, чем их более старшие коллеги. К такому выводу пришли эксперты медиакомпании Thomson Reuters, которые провели исследование среди корпоративных юристов американских компаний.
Специалисты Thomson Reuters опросили 153 юристов, работающих в юридических отделах различных компаний США. Исследование охватывает сотрудников сразу трех поколений: "бэби-бумеров" (Baby Boomers) – поколение 1946–1964-х годов, "поколение X" (Gen Xers) – середина 1960-х – начало 1980-х годов и "поколение миллениума" (Millennials) – начало 1980-х – 2000-е годы.
Юристам было предложено самостоятельно определить, к какому поколению они относятся. Таким образом, среди респондентов 29% (42 человека) причислили себя к "бэби-бумерам", 49% (70) – к "поколению X", 22% (32) – к "поколению миллениума". При этом среди опрошенных специалистов 33% из них занимают должность помощника и заместителя главы юротдела компании, 22% работают юрисконсультами, 9% являются главными юрисконсультами. Остальные респонденты выполняют различные обязанности в юридических отделах своих фирм.
Исследование также выявило, что более 40% опрошенных занимают должности в своей компании от одного до двух лет, треть юристов устроились на работу 3–5 лет назад, еще четверть является сотрудниками компании более пяти лет. При этом только один процент респондентов заявили, что работают в своей фирме менее года.
В исследовании говорится, что в настоящее время руководители юридических отделов компаний сталкиваются с рядом проблем из-за так называемого "сдвига поколений": приходит большое количество молодых специалистов, при этом большое число опытных пожилых юристов начинают выходить на пенсию. Эта смена поколений имеет как положительные, так и отрицательные последствия для инхауса.
В частности, отмечают авторы доклада, представители "поколения миллениума" лучше разбираются в новых технологиях и являются более мобильными. Однако молодые юристы больше склонны к перемене места работы, из-за чего возникает риск того, что они не успевают набраться опыта от старших коллег. Исследователи подчеркивают, что использование знаний старшего поколения с целью передать его более молодым специалистам, более осведомленным о современных технологиях, является "правильным балансом". Однако многие работодатели не могут его найти, зачастую игнорируя возникшие перед ними проблемы.
Юристы "поколения миллениума" – большая проблема для работодателей
Представители "поколения двухтысячных" привносят в юридическую профессию множество новых идей. Однако такие специалисты порой не могут найти "желаемый путь" развития в профессии. Зачастую молодых юристов считают "неблагонадежными передвижниками, которые считают, что им все должны". В исследовании говорится, что менее опытные специалисты хотят реализовать свои способности и каким-либо образом повлиять на рабочий процесс, ожидая признания со стороны коллег и начальства. Но когда они не находят предполагаемого отклика или же начинают сталкиваться с препятствиями, они решают поменять должность или место работы.
Фраза "зависимость от социальных медиа" часто используется для характеристики "поколения миллениума" – их переписки с клиентами или партнерами могут содержать "эмоджи", использование которых пожилые юристы сочтут непрофессиональным, они стремятся к "чрезмерному обмену" информацией с внешним миром и порой бывают "слишком откровенными".
Тем не менее, существует множество положительных черт этого поколения. Например, молодые юристы являются более "технически просвещенными" специалистами, более предприимчивыми, творческими и готовыми к сотрудничеству.
В исследовании говорится, что к 2025 году представители "поколения миллениума" составят примерно 75% от общего числа рабочих мест, таким образом привнеся значительные изменения в работу юротделов компаний. В связи с этим работодатели начали задумываться о том, как наилучшим образом управлять, мотивировать и вдохновлять молодых юристов. Специалисты, родившиеся в 90-х годах, к настоящему моменту уже успели получить высшее образование в юридических университетах и пройти стандартную практику в юрфирмах. После этого большая часть из них переходит в юридические отделы различных компаний. Исследователи подчеркивают, что, если в последние годы на работу в инхаус-отделы устраивалось небольшое количество молодых специалистов, то в последующие годы работодателям стоит ожидать более крупного наплыва юристов "поколения двухтысячных". В связи с этим руководителям юротделов нужно уже сейчас начитать готовиться к сотрудничеству с молодыми кадрами и поиску подхода к ним, учитывая особенности представителей этого поколения.
Авторы доклада говорят, что существует несколько черт, характеризующих "поколение миллениума" и их вклад в устоявшийся рабочий процесс в юротделах. По мнению респондентов, молодые юристы будут проявлять желание участвовать в процессе принятия решений и стремиться к быстрому развитию в коллективе. Кроме того, опрошенные считают, что "двухтысячники" больше других поколений ценят баланс "жизнь-работа" и предпочитают работать в организациях, в которых ценят их убеждения и мнение.
Однако исследователи подчеркивают, что самым главным направлением, в котором ожидаются значительные изменения в связи с приходом молодого поколения, является работа с новыми технологиями. В докладе говорится, что работодателям следует предоставлять своим молодым сотрудникам больше возможностей для развития в этой сфере, в том числе в области использования искусственного интеллекта в работе юристов. Также начальство должно создавать более гибкие рабочие условия.
Молодо-зелено
В докладе отмечается, что хотя "двухтысячников" зачастую характеризуют как людей "нелояльных к своему начальству", такая особенность, вероятно, связана с их максимализмом, неопытностью и желанием самореализации. Исследователи поясняют, что такая черта присуща многим молодым специалистам, в том числе и "поколению X", представители которой часто проявляли нетерпимость к какой-либо критике в первые годы своей карьеры. Также, отмечают эксперты Thomson Reuters, имеет место и тренд к частой смене работы. Однако, говорится в отчете, такая практика существовала и среди "бэби-бумеров", которые часто "перепрыгивали с места на место" в возрасте 18–25 лет.
Таким образом, исследование выявило, что представители всех поколений в той или иной степени склонны к перемене места работы.
Вместе с тем исследователи, опросив сотрудников юротделов, выявили, что почти 70% представителей более старших поколений полагают, что их молодые коллеги перейдут на другую работу в течение ближайших пяти лет. При этом около 40% юристов "поколения нулевых" предполагают, что останутся в своей компании на этот срок, почти половина опрошенных надеется продолжить свою работу в фирме более пяти лет.
Что касается занимаемых должностей, то почти 80% "двухтысячников" планируют в течение ближайших пяти лет перейти на другую должность. Аналогичный настрой имеют почти 50% пожилых юристов и около 70% представителей "поколения X".
Такие разные, но все-таки вместе
Эксперты Thomson Reuters отмечают, что "бэби-бумеры" и юристы "поколения X" могут удивиться, узнав, сколько общего они имеют с "двухтысячниками". Большинство специалистов "поколения миллениума" проходят тот же путь, что и их предшественники: юридический вуз, работа в юрфирме, инхаус в компании. Юристы пользуются универсальным опытом одного и того же юридического образования и самостоятельно переходят на работу в юротделы фирм. Результаты исследования показывают, что специалисты всех поколений выбирают такую деятельность по одной причине: инхаус обеспечивает баланс "жизнь/работа". Респонденты также сошлись во мнении, что они в целом удовлетворены своей работой. В частности, сотрудников устраивает разнообразие получаемого опыта, применение их профессиональных способностей, а также то, как их личные качества используют и ценят коллеги и начальство.
Тем не менее, представители "поколения нулевых" гораздо больше своих зрелых коллег проявляют удовлетворение тем, как их персональные особенности используются при ведении бизнеса. Кроме того, "двухтысячников" больше других устраивает "кросс-командное сотрудничество", возможность влиять на рабочий процесс, профессиональное развитие, а также назначение на управляющие должности. При этом они в большей степени желают своим трудом привнести что-то новое в работу юротдела. Вместе с тем для "бэби-бумеров" и "поколения X" наиболее важным фактором работы является "возможность иметь тесную связь с бизнесом".
Что об этом думают российские юристы
Сергей Бородин, управляющий партнер АК "Бородин и партнеры", такую статистику объясняет заинтересованностью юристов в продолжении работы в той или иной компании. По словам эксперта, в юридических департаментах "верхние" руководители или особо ценные юристы обычно получают от работодателей дополнительные бонусы или премиальные вознаграждения, либо привлекаются в совет директоров или правление компании. Эти факторы и мотивируют корпоративную преданность юристов, полагает Бородин. Однако, что касается "низовых" сотрудников, то они "обычно загружены повседневной рутиной и мало ориентированы на результативную деятельность", говорит эксперт.
"Они, как правило, рассматривают нынешнее состояние как красивую строчку в резюме. И при любом удобном случае готовы покинуть место работы в надежде на более престижную позицию в новой фирме", – заключил Бородин.
Сергей Зуйков, гендиректор юрфирмы "Зуйков и партнеры", в свою очередь, считает, что такая тенденция существует и среди российских юристов. По словам эксперта, как правило, частая смена работы молодыми юристами связана с "поиском себя". "Юрист пытается понять, что ему нужно: инхаус, консалтинг. Кто-то начал работать в гражданском праве, потом перешел в уголовное", – говорит Зуйков. При этом, отмечает эксперт, работодатели в таком случае не могут повлиять на решение юриста уйти. "Вопрос зарплаты тут не причем. Если юрист решил перейти, например, из инхауса в консалтинг, то работодатель ничего не может сделать", – заключил эксперт.
Управляющий партнер адвокатского бюро КИАП Андрей Корельский связывает такую тенденцию с несколькими факторами. Во-первых, по мнению эксперта, играет роль "глобализация мирового рынка труда", который упростил процесс коммуникаций между людьми, в том числе и в профессиональных аспектах. Кроме того, Корельский считает, что с легкостью находить новую работу, при этом не только по своей специальности, но и в других сферах, позволяет "мобильность дополнительного образования". Еще одной причиной частой смены мест работы среди юристов эксперт назвал быстрое "выгорание" в профессии из-за "огромного объема информации и интенсивной работы". В таком случае, говорит Корельский, сотруднику трудно "найти внутренние драйвы для собственной мотивации продолжать развитие в профессии и не искать что-то новое".
Вместе с тем эксперт подчеркнул, что частая смена кадров, как в юрдепартаментах, так и в других отделах компаний, является большой проблемой для работодателей. "Любая "текучка" порождает нестабильность, непредсказуемость, снижение качества работы и рост уровня нервозности в коммуникациях людей как внутри юрдепартамента, так и во взаимоотношениях с другими подразделениями компании. Это абсолютно психологическая категория", – пояснил Корельский.
Отвечая на вопрос о мерах, которые работодатели могут предпринимать для удержания своих сотрудников, эксперт сравнил отношения начальства и подчиненного с взаимоотношениями супругов. "Это как в браке, например, когда для его успеха и долгосрочности нужен обоюдный и взаимный процесс, когда обе стороны вкладывают в отношения, а не только одна без встречного исполнения", – говорит партнер КИАП.
Павел Катков, основатель юридической компании "Катков и партнеры", объясняет частую смену работы корпоративными юристами быстрым ритмом жизни. Кроме того, по словам эксперта, рынок юридических фирм также развивается стремительно, и инхаус-юристам предлагают всё больше новых возможностей, в том числе по созданию собственной частной практики. "Нельзя назвать эту тенденцию негативной, ведь она повышает здоровую конкуренцию на рынке юридических услуг и повышает на нём концентрацию специалистов – которых немного, особенно в узкоспециализированных секторах, таких, например, как наш (IP, IT, media)", – подчеркивает Катков.
В связи с этим юрист считает, что для того, чтобы удержать сотрудников в таких непростых условиях, работодателю придётся постараться. В частности, работодатель должен развивать системы повышения лояльности и нематериальной мотивации. "Всё это не ново и всё это до известной степени эффективно. Высший пилотаж, на мой взгляд, удержать в штате смелого и способного сотрудника, достойного собственного дела и собственной юридической практики, ведь именно такие двигают компанию вперёд", – отметил Катков.
