Рафаил Мухин* с 22 января 2018 года работал контролёром в Пермском филиале ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики, с ним периодически заключали срочные трудовые договоры. А в декабре 2019-го работодатель предупредил Мухина о прекращении договора, и его уволили. По мнению Мухина, это сделали незаконно, так как работодатель неоднократно заключал с ним срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
11 февраля 2020 года Мухин обратился в суд. Он просил признать срочный трудовой договор бессрочным, восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула с января 2020 года и компенсировать моральный вред в размере 30 000 рублей.
Сарапульский районный суд Удмуртской Республики 11 марта 2020 года исковые требования оставил без удовлетворения. Мухин подал апелляционную жалобу, но апелляция Верховного суда Удмуртской Республики вновь решила дело не в пользу работника. Решение подтвердила и судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции.
Суд апелляционной инстанции сослался, кроме прочего, на постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года. Он указал, что ФГУП «Ведомственная охрана» обоснованно заключило с Мухиным срочный трудовой договор, так как у компании был договор на оказание охранных услуг с контрагентом до 31 декабря 2019 года. И прекращение этого договора означало конец работы Мухина.
ВС отверг это решение по ряду причин. В частности, судьи Людмила Пчелинцева, Галина Гуляева, Татьяна Вавилычева напомнили, что срочный договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок из-за характера самой работы. Более того, в том же постановлении Пленума отмечено: если срочный договор заключался многократно для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.
ВС также сослался на позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П. Там сказано, что ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на защиту прав работника. Кроме того, судьи указали, что работодатель самостоятельно несёт все риски по договорам с контрагентами. Он не должен ставить трудовые отношения в зависимость от своих договорных отношений и перекладывать риски на работника. Если работодатель продолжает деятельность по уставу, то договор с контрагентом на определенный срок не значит, что трудовые отношения можно оформить на этот срок.
Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным только тогда, когда работа объективно носит конечный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами.
Верховный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
*Имя изменено редакцией.