Не секрет, что в последнее время пресса изобилует сообщениями о возможной рецессии экономики, снижении роста производства и, как следствие, массовых сокращений штата компаний. Что же подразумевается под сокращением штата сегодня? Впрочем, сокращение штата или численности работников, как и вчера, является одним из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Но это правовое, легальное определение данного словосочетания. С экономической точки зрения, сокращение штата — это сокращение издержек работодателя путем снижения расходов на персонал, как с качественной, так и с количественной точек зрения, т.е. уменьшение размеров затрат на выплату заработной платы, премий, иных расходов, связанных с содержанием работника путем уменьшения количества персонала на предприятии.
Что же в свою очередь может иметься в виду с правовой точки зрения под снижением расходов на персонал? Сокращение штата или численности работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) является процедурой длительной и затратной для организации. Помимо того, что работодатель обязан предупредить работника не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении, по истечении этого срока работнику выплачивается выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства (до 3 месяцев при соблюдении установленных условий). То есть, по сути, работодатель с момента принятия решения о сокращении штата или численности работников должен быть готов расстаться с суммой эквивалентной, условно говоря, сумме до пяти средних месячных заработков работника. При этом следует учитывать, что данное положение Трудового Кодекса РФ (далее — ТК РФ) накладывает на работодателя обязанность выплаты не определенного количества «зарплат», а именно средних месячных заработков, которые рассчитываются по утвержденной методике с учётом премий, «бонусов», различных дополнительных выплат и т.д. Согласитесь, подчас эта сумма является весьма значительной, а особенно сегодня, когда работодатель в большом количестве случаев озадачен поиском средств для выплаты заработной платы за текущий месяц. Естественно, это может понудить работодателя к поиску механизмов, позволяющих уменьшить это бремя. И, как правило, такие механизмы находятся.
В зависимости от целей, поставленных перед той или иной организацией работодатели, снижают издержки различными способами, как связанными с увольнением работников, так и не связанных с оным. Среди используемых механизмов можно выделить, как минимум, следующие: введение режима неполного рабочего времени, введение простоя, изменение технологических или организационных условий труда, влекущее изменение условий трудового договора (в том числе размера заработной платы (ст. 74 ТК РФ)), «контролируемые» сокращения штата или численности и т.д.
Среди механизмов, не предусмотренных действующим законодательством, отметим элементарную невыплату (задержку) заработной платы, невыплату «серой» части дохода сотрудников, понуждение сотрудника оформить «добровольный» отпуск без сохранения заработной платы, понуждение написания заявления на увольнение «по собственному желанию» или увольнение по «соглашению» сторон; в конце концов, сотрудника можно просто уволить, не озабочиваясь соблюдением требований ТК РФ. При этом, понятно, что работник может уволиться по «собственному желанию», но вероятность того, что он восстановится на работе, скажем, через два месяца, если докажет, что желание было все-таки не совсем «собственным», и работодатель будет вынужден дополнительно помимо иных издержек выплатить ему заработную плату за этот период за вынужденный прогул, достаточно велика.
Cуществуют и совсем «черные» механизмы увольнения работников. Например, увольнение вследствие появления работника на территории организации в состоянии алкогольного опьянения, не уточняя, что зафиксировано такое состояние было на подготовленной работодателем корпоративной вечеринке или увольнение за прогул работника, которого сам же работодатель отправил на другой конец города отвезти важные документы, а также другие «смоделированные» случаи. Но это вопрос, скорее, этики, а не права. Хотя, вполне возможно, и в данной ситуации, суд может встать на сторону работника и восстановить его в должности.
Более дальновидные работодатели, «предвкушая» возможные неприятности вследствие общения со службой занятости и трудовой инспекцией, или судебные решения, вынесенные не в их пользу, подходят к вопросу сокращения издержек на персонал более тонко. При детальном изучении трудового законодательства вполне возможно найти варианты, при которых и издержки будут уменьшены, и риски гораздо более приемлемы.
Так, одним из оснований расторжения трудового договора является соглашение сторон. Вопрос в том, какой будет компенсация, ради которой работник согласится добровольно покинуть любимый цех. Вопрос убеждения, с позволения читателя, мы отнесем к компетенции руководства организации, отделу HR или кадровой службы, но не к юристам. Также организация может переехать в другой регион, к слову, из Москвы в Хабаровск. Дальний Восток славен своим гостеприимством, но согласится ли сотрудник на переезд, это вопрос, а если откажется, то это также является основанием расторжения трудового договора, причем с меньшими затратами для работодателя по сравнению с, например, увольнением в связи с сокращением штата или численности работников. Описанная выше методика расчетов выходного пособия при сокращении численности или штата также может быть «обыграна» работодателем при расчетах с увольняемым сотрудником. Кроме того, предусмотрительные работодатели еще до приема работников разрабатывают такие схемы трудовых отношений, которые позволяют заранее спланировать процедуру увольнения, а также размеры и регулярных и выходных выплат. Например, указание в трудовом договоре на минимальную твердую сумму оклада и дополнительную «премиальную» сумму, которая выплачивается только по усмотрению работодателя, позволяет, при желании, эффективно мотивировать сотрудника уволиться по собственному желанию. Подчас меры мотивации/демотивации работников могут быть весьма актуальны, и слаженная работа HR-службы и юристов может красноречиво определить судьбу работников в крайне сжатые сроки. В общем, было бы желание, а методы найдутся.
Целью настоящей статьи не является стремление систематизировать существующие способы сокращения издержек организаций, а также выражение негодования относительно волюнтаристских методов некоторых работодателей. Сегодня в период явной финансовой неопределённости, по мнению авторов настоящей статьи, важно обратить внимание на значение этой отрасли права, причем на значение именно юридической ее составляющей. Ведь вплоть до последнего времени понятие трудовое право носило чисто «оформительский», если можно так сказать «бюрократический» характер и многие искренне недоумевали — чем кроме распечатывания и подписания стандартных одностраничных трудовых договоров и заполнения трудовых книжек может заниматься юрист, а точнее «кадровик». В настоящее время в нашей стране мы наблюдаем лишь первые шаги становления правовой культуры в трудовых отношениях. Причем появление этой культуры подстегивает как работников, так и работодателей более ответственно подходить к построению схем трудовых отношений и привлекать специалистов именно юридической сферы при проведении тех или иных кадровых мероприятий. В настоящее время существует очень мало юридических организаций, готовых оказать реальную правовую, а не «оформительскую» помощь, при этом необходимость в таких специалистах на рынке растет, особенно в существующих экономических условиях.
Также не следует забывать о роли государства в данной ситуации. Причем о роли не только защитника заведомо «слабой» стороны трудовых отношений — работника, хотя очевидно, что защита прав работников является важнейшей социальной функцией любого государства, но и о роли участника данных отношений, который в силе создать условия, которые могли бы при должном уровне социальной защиты обеспечить интересы работодателей, особенно в сложных экономических условиях. Ведь своевременное кровопускание, не дожидаясь реального финансового оздоровления в рамках процедуры объявления предприятия несостоятельным (банкротом), может быть подспорьем пошатывающейся экономики. В такой ситуации, полагаем, черно-белый спектр изучения вопроса сокращения издержек, неуместен.
Благодарим портал PRAVO.RU за привлечение внимания общественности к проблемам действующего законодательства, а также выражаем надежду на объективное освещение процессов по наиболее злободневным институтам трудового права.
Авторы: Сергей Добрин, Кирилл Орлов
