На конференции "Право.ru" представитель Гострудинспекции объяснила, почему ГИТ ценит сознательных работодателей, а представитель Минтруда рассказал о грядущих изменениях в Трудовой кодекс. Зампред социального состава Мособлсуда поделилась практикой о привлечении работников к материальной ответственности. А юрист консалтинговой компании рассказал, какой вид работы дает возможность уволить сотрудника по практически любому основанию.
Трудовое право традиционно меняется в основном в пользу работника, но есть и плюсы для работодателя, следует из доклада Ивана Бердинских, директора департамента юридического сопровождения и контроля Manpower Group. На конференции "Право.ru" «Трудовое право и трудовые споры-2017» он рассказал об основных тенденциях этой отрасли в 2017 году. В первую очередь ужесточилась ответственность работодателя за полную или частичную невыплату зарплаты (даже в результате неправильного расчета). Увеличены проценты для работников, а административные штрафы для компаний теперь составляют до 100 тыс. руб. И хотя КоАП не уточняет, за работника или работников, Бердинских не исключает мультиштрафов. По его словам, не стоит уповать и на то, что в первый раз проверяющие ограничатся предупреждением: «Они обычно предпочитают пополнять бюджет». Работники получили новые преимущества в борьбе за зарплату – теперь у них есть не три месяца, а год, чтобы потребовать ее через суд, причем по месту жительства сотрудника. Это добавит компаниям хлопот и административных издержек, предположил эксперт. Он посоветовал согласовать договорную подсудность по месту работы, хотя не все суды это признают.
С другой стороны, зарплату разрешили выплачивать в течение 15 дней после окончания расчетного периода, что Бердинских считает плюсом для работодателей. Важно, что 15-дневный срок не распространяется на премии, ведь для расчета годовых надбавок этого времени часто недостаточно, уточнил докладчик. Он предупредил, что 1 июля ужесточается ответственность на нарушение норм в области персональных данных. Крупным компаниям стоит проверить на этот предмет свое делопроизводство, хотя у Роскомнадзора нет большого штата проверяющих, посоветовал Бердинских.
Новые ведомственные подходы: профилактика и воспитание сознательности
А вот Госинспекция труда проверяет работодателей куда тщательнее. Впрочем, это одна из ее главных задач. На конференции ведомство представила заместитель главного государственного инспектора труда в Московской области Нелли Айзитулина, которая рассказала об изменениях в сфере профессиональных рисков. Она убеждала, что сознательные работодатели должны работать с ними серьезно, а не «для галочки», ведь важны фактические (а не теоретические) условия труда. «Законодатель увязывает их со взносами в фонды, – сообщила Айзитулина. – Кто это понял – молодцы. Они оценивают профриски не формально, а чтобы этой оценкой и дальше пользоваться».
Приоритеты ведомства меняются, оно ставит во главу угла не количественные показатели, а профилактику и разъяснения. «Проверять будем редко, но метко, особенно если вы дадите повод», – таков актуальный девиз трудинспекторов, по словам Айзитулиной. Она напомнила, что сервисы онлайн-инспекции и электронного инспектора позволяют компаниям проверить самих себя. Также они могут получить сертификат доверия.
Число плановых проверок снижается с 2015-го в два раза каждый год, но внеплановых по-прежнему много, признала эксперт. Впрочем, тут документарные предпочитают выездным. Коснулась она и основания таких проверок.
Нелли Айзитулина, ГИТ: "К сожалению, жалоб год от года меньше не становится. И, как показывает практика, большинство из них обоснованны. Так что кто кого еще «кошмарит»".
А Владимир Солдунов, начальник отдела политики охраны труда Департамента условий и охраны труда Минтруда, сравнил работников с «малыми детьми, за которыми нужен контроль», правда, в контексте охраны труда. Поэтому законодатель решил дополнить, расширить и систематизировать положения Трудового кодекса об охране труда, внедрить систему управления профрисками, рассказал Солдунов. Последнее позволит работодателю самостоятельно проводить профилактику травматизма и профзаболеваний. По словам Солдунова, у предприятий появятся и новые обязанности – например, определять политику в области охраны труда и расследовать случаи микротравм, чтобы предупредить более серьезные последствия.
Большое внимание на конференции было уделено миграционному законодательству. Замначальника отдела трудовых ресурсов Департамента трудовой миграции и соцзащиты Евразийской экономической комиссии Чингиз Сарыбаев рассказал о том, как устроить на работу сотрудника из страны ЕАЭС (наряду с Россией туда входят Белоруссия, Казахстан, Армения и Киргизия). Бюрократические формальности минимальны, трудоустроить таких иностранцев почти так же просто, как и россиян. Советник Baker McKenzie Елена Кукушкина рассказала об ограничениях на привлечение к работе иностранцев и о том, как компаниям получить соответствующую квоту.
Служебный ноутбук и кредит, выданный без договора: материальная ответственность работников
Еще одна «головная боль» работодателя – материальная ответственность работников, которая бывает ограниченнная средним заработком или полная. Даже крупные работодатели не всегда отличают одну от второй, посетовала заместитель председателя социального состава Мособлсуда Жанна Беклова. А в том, что касается материальной ответственности единоличного исполнительного органа (директора), проблема в подведомственности споров, сообщила судья. Здесь «водораздел» не всегда можно четко определить, но стоит ориентироваться на наличие или отсутствие корпоративного спора, рекомендовала Беклова: «Если директора уволили и он не отдал ноутбук – спор решит суд общей юрисдикции, а если крупная сделка причинила ущерб работодателю – ему надо идти в арбитражный суд».
Трудности возникают и с подсчетом срока исковой давности, ведь надо определить день, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении права. Беклова посоветовала вести отсчет от составления акта инвентаризационной комиссии, а если ценности были переданы по разовому документу – с того дня, как работник должен был о них отчитаться. Судья поделилась еще одним случаем из практики: когда к работнику предъявлен иск о материальной ответственности, он может ответить «встречным иском» о признании недействительным договора о материальной ответственности. «Но ст. 153 ГК («Понятие сделки») здесь по аналогии не применяется», – сообщила Беклова.
Затронула она и вопросы судрасходов в трудовых спорах. Если работник истец, он не должен их компенсировать, а вот истец-работодатель может взыскать и плату за госпошлину, и другие расходы.
– Хорошо бы что-то сделать, чтобы работник все-таки оплатил судебные расходы, если он с самого начала откровенно злоупотребляет правом на иск, – обратилась к судье модератор дискуссии, партнер, руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Юлия Бороздна. – Один сотрудник подал уже 12 [необоснованных] исков в суды Крайнего севера, юристам приходится туда ездить из головного офиса в Москве.
– Таких сутяжников и у нас полно, мы их знаем поименно, – улыбнулась Беклова.
Тему материальной ответственности работников продолжил руководитель трудовой практики дирекции по управлению арбитражными, антимонопольными и уголовными практиками «ВымпелКома» Андрей Петров. Он проанализировал решения других судов и рассказал о случаях из своей работы.
Андрей Петров, "ВымпелКом": "Если сотрудник неверно оформил заявку на кредит, например, нет подписи потребителя, мы считаем, что работник утратил материальную ценность, которая была ему вверена. Физлицо получило кредит, но возвращать его не будет – и это означает материальную ответственность (скорее всего, ограниченную, но все же)".
Кроме того, по словам Петрова, для того, чтобы уволить по причине утраты доверия, не нужно обосновывать точный размер причиненного ущерба. Достаточно установить сам факт (апелляционное определение Мосгорсуда от 16 октября 2015 года по делу № 33-22120/2015).
Когда уволить, когда помиловать
Если исключить беспочвенные иски, то судебная практика, конечно, в основном на стороне работника. Но в этом море есть небольшие «островки», на которых преимущество сохраняет работодатель. Об одном из них, дистанционном труде с помощью Интернета, рассказал ведущий юрист «Пепеляев Групп» Дмитрий Зыков. Главное преимущество такого способа работы (которым, впрочем, не стоит злоупотреблять) – возможность уволить работника практически по любому основанию, например, если он в течение двух-трех недель не присылает отчет о проделанной работе (это нужно прописать в трудовом договоре). За таким сотрудником, конечно, сложнее следить, продолжил Зыков, но можно установить периоды, когда он должен быть на связи. Если работник без уважительных причин не проинформировал, что у него сломался телефон или компьютер, «оборвался» Интернет – суды признают это основанием для увольнения, сообщил юрист «Пепеляев Групп». Также, добавил он, суды более охотно принимают переписку сторон, чем в обычных трудовых спорах офисных работников. Конечно, чтобы удача улыбнулась работодателю в суде, он должен оформить все документы правильно и по сути, и по форме, подчеркнул Зыков. Нельзя путать дистанционный труд с работой разъездного характера или командировками, предупредил он.
В обычных условиях у работодателя гораздо меньше оснований уволить работника. Самый частый повод – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Эту тему выбрал для своего доклада заместитель директора по персоналу в Евразии «ПСМА Рус» Сергей Гарифулин. Он изучил, как эта норма «преломляется» в решениях судов, и выбрал самые интересные и значимые выводы. Среди них оказались следующие:
Если три приказа (о замечании, выговоре, увольнении) представлены работнику одновременно (в течение одного дня), то увольнение неправомерно, поскольку эти взыскания не оказывают на работника дисциплинирующего воздействия (кассационное определение Санкт-петербургского городского суда от 25 января 2012 года № 33-815).
За каждый дисциплинарный проступок можно наказать лишь один раз. Например, нельзя одновременно объявить выговор и уволить (апелляционное определение Верховного суд Чувашской республики от 11 марта 2015 года № 1061/2015).
Работодатель, назначая дисциплинарное наказание, должен учесть тяжесть проступков, обстоятельства их совершения, а также предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Если он этого не сделал, суд может восстановить работника, даже если он и вправду совершил проступки (апелляционное определение Верховного суда от 17 января 2014 года № 46-АПГ13-16). Например, как показывает практика Мосгорсуда, в пользу работника могут быть поощрения за многолетний добросовестный труд.
Правомерно увольнение работника, который использовал отгулы не сразу после сдачи крови, а впоследствии без согласования с работодателем (апелляционное определение Липецкого облсуда от 22 января 2014 года № 33-137/2014).
Работник подал заявление об отпуске с последующим увольнением по собственному желанию, после чего перестал выходить на работу. Но предоставить отпуск в конкретные дни остается на усмотрение работодателя. Он решил этого не делать и правомерно уволил сотрудника за прогул (апелляционное определение Мосгорсуда от 26 февраля 2016 года по делу № 33-6821/2016).
Пропуск работы из-за болезни ребенка, если подтверждён документально, является не прогулом, а уважительной причиной для пропуска работы (апелляционное определение ВС Кабардино-Балкарской республики от 19 февраля 2014 года № 33-268\2014).
Бороздна из «Пепеляев Групп» не стала отрицать пользы изучения судебной практики, но обратила внимание, что она разнородна. Она призвала помнить, что в России не прецедентное право, и решение по конкретному делу может зависеть от множества факторов и нюансов.
