Актуальные темы
17 марта 2016, 17:02

Конференция "Право.ru" по трудовому праву: дьявол в деталях

Конференция "Право.ru" по трудовому праву: дьявол в деталях
Фото Право.Ru

На конференции "Право.ru" по трудовому праву участники разобрали трудовые споры с точки зрения работодателя. В таких вопросах, как увольнение и сокращение штата, не бывает мелочей: любое отступление от процедуры даст шанс работникам отстоять свои права в суде, что грозит бизнесу финансовым и организационным ущербом. Чем "опасны" для компаний женщины детородного возраста, когда есть более дешевая альтернатива сокращению и какие маленькие хитрости сыграют в пользу работодателя в суде, рассказали приглашенные эксперты.

Татьяна Немова, председатель судебного состава по рассмотрению социальных споров в апелляции Мособлсуда: в делах об увольнении бремя доказывания лежит на работодателе, и здесь его даже можно назвать уязвимым. Поэтому он должен как можно внимательнее относиться к оформлению всех документов. В то же время оставляет желать лучшего и Трудовой кодекс, который не отвечает нынешнему положению дел. Например, в нем не нашла отражения дифференциация условий труда.

Дешевле, чем сокращение

Если компания ведет работу в нескольких городах, то ей может понадобиться уменьшить или увеличить число работников в разных подразделениях. Первую задачу обычно решают путем сокращения штата, но Андрей Петров, руководитель трудовой практики "ВымпелКома", предложил другой алгоритм. Он не так известен, зато обойдется работодателю намного дешевле.

По опыту Петрова, если предложить сотрудникам челябинского подразделения продолжить работу в Перми – согласятся немногие. А остальных можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК, который предусматривает отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, в данном случае – места работы. Юрист "ВымпелКома" перечислил особенности этой процедуры:

  • не является увольнением по инициативе работодателя;
  • не действует запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • должность должна оставаться в штатном расписании (переносится из одного города в другой, но сохраняется то же количество штатных единиц).

Пожалуй, основной минус – это внимание контролирующих органов и судебные иски.

Адрей Петров, руководитель трудовой практики "Вымпелкома": Работникам мало нравится эта процедура, они жалуются, что их хотят сократить. К этому надо быть готовым. Нас Трудинспекция как-то проверяла шесть раз. Мы им все объясняли, что это не сокращение, а изменение трудового договора в части места работы. Сначала они заняли нашу сторону, потом предписали обеспечить дополнительные гарантии, которые положены при переезде с работодателем. Но это не переезд, потому что в обоих городах у нас подразделения. И мы эту точку зрения успешно защитили в суде.

Работодатель должен всеми документами формировать четкую картину того, что это именно структурная реорганизация подразделения, и избегать слов "сокращение", "исключение позиций в штатном расписании" и тому подобного, подчеркнул Петров. Поскольку это перемещение рабочих мест, юрист посоветовал предусмотреть передачу оборудования и документально подтвердить намерение нанять новых работников – так можно показать реальность бизнес-процессов. При этом у позиций, которые нужно переместить, не должна меняться трудовая функция, а кроме того, лучше не "покушаться" на размер зарплаты, предупредил юрист "ВымпелКома".

По его словам, сохраняются и привычные обязанности – такие как уведомление работника за два месяца и предложение ему других свободных вакансий. В уведомлениях Петров посоветовал указать срок ответа и уточнить, что молчание приравнивается к отказу – "чтобы не бегать за сотрудником". Несмотря на сложности, алгоритм вполне работающий, подытожил Петров. Он посоветовал также предусмотреть небольшие компенсации для увольняемых работников – жест доброй воли, не обязательный по закону.

Что такое изменение условий труда

Поводом для изменения трудового догорова может быть также изменение организационных или технических условий труда. Что под ними подразумевается, рассказала Снежана Пенцова, руководитель практики трудового права Ancor. Согласно апелляционному определению Новосибирского облсуда от 28 августа 2014 года, к организационным условиям труда относятся:

  • изменения в структуре управления организации;

  • внедрение форм организации труда (бригадная и т. п.);

  • изменение режимов труда и отдыха;

  • введение, замена и пересмотр норм труда;

  • перераспределение нагрузки на подразделения или должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Технологические условия труда относятся скорее к производственным процессам:

  • внедрение новых технологий производства;

  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

  • усовершенствование рабочих мест;

  • разработка новых видов продукции;

  • введение новых или изменение технических регламентов.

Проводя такие изменения, надо помнить, что нельзя изменять трудовую функцию, но можно уменьшить количество обязанностей и – пропорционально – зарплату, сказала Пенцова. В то же время, заметила она, практика исходит из того, что если уменьшить в два раза и обязанности, и зарплату – то это уже фактически новая должность. Не могут быть причинами изменений тяжелое финансовое положение организации, кризис, снижение объема работ. На последнее основание ссылаться можно только в совокупности.

Сократить с умом

О тонкостях сокращения численности или штата работников рассказал Сергей Гарифуллин, замдиректора по персоналу в Евразии "ПСМА Рус". Здесь главный риск для работодателя – не финансовый, а репутационный, уверен юрист. Он напомнил, что причину сокращения работодатель определяет самостоятельно, необязательно объяснять ее необходимость (такова последовательная позиция КС – например, Определение от 22 декабря 2015 года № 2768-О). 

Сергей Гарифуллин, замдиректора по персоналу в Евразии "ПСМА Рус": Чтобы усилить позицию работодателя на случай суда, создайте специальную комиссию, которая будет принимать участие в процедуре сокращения. Законом это не предусмотрено, но на суд производит положительное впечатление элемент коллегиальности, когда он видит, что в комиссию включены уважаемые люди – например, начальники отделов. Их задача – создавать доказательственную базу, которую вы потом понесете в суд. Чем она больше – тем лучше.

Чтобы определить, кто имеет преимущественное право остаться на работе, удобно составлять таблицы, где можно сравнить квалификацию, производительность труда, семейные обстоятельства и так далее, посоветовал юрист "ПСМА Рус". Что касается технических исполнителей, то квалификацию можно не учитывать, судя по Определению Калужского облсуда от 21 ноября 2013 года по делу № 33-2929/2013.

Остановился он и на вопросе уведомлений. Как сообщить информацию сотруднику, если по какой-то причине отсутствует на рабочем месте? Чтобы суд в дальнейшем признал уведомление надлежащим, работодателю надо "подстелить соломки": всеми способами пытаться найти работника, а если он активист – возможно, даже съездить к нему домой. "Если у вас сто писем, но ни одно не дошло [все вернулись неполученными], то неизвестно, что будет в суде," – сказал Гарифуллин. А судья Немова сказала, что достаточно и одного письма, главное, чтобы оно было отправлено по адресу, указанному в трудовом договоре.

Гарифуллин коснулся и вопроса увольнения беременных, которых защищают и работодатель, и суды.

25 пункт Постановления Пленума ВС от 28 января 2014 года № 1, который продолжает волновать юристов по трудовому праву, устанавливает: суд не может отказать восстановить сотрудницу в должности на том основании, что работодатель не знал о ее беременности. Кроме того, женщина, уволенная по инициативе работодателя, может рассчитывать на восстановление даже в том случае, если беременность не сохранилась. Также п. 28 Пленума установил, что одинокой матерью (которая тоже имеет особые трудовые гарантии) женщину можно назвать и в том случае, если отец уклоняется от воспитания ребенка.

"Если сотрудница приносит справки о беременности и о том, что она не сохранилась, мы просим вызвать в суд доктора, который выдал эти документы, – поделился Гарифуллин. – Конечно, он может не откликнуться и ему за это ничего не будет (врачебная тайна все-таки), но бывает, что приходят и говорят, что такие справки не выдавались".

На практике нередко возникают вопросы, как подтвердить, что отец уклоняется от воспитания ребенка, что дает матери статус одинокой. По опыту Гарифуллина, справку об этом может выдать Собес. Мать считается одинокой, если сведения об отце внесены в свидетельство о рождении с ее слов, сказала судья Немова.

С такой защищенной категорией, сотрудницами детородного возраста, надо разговаривать и договариваться, выразила уверенность Пенцова из Ancor. А Гарифуллин с улыбкой предложил идти еще дальше:

Я как-то общался с одним федеральным судьей, и он мне сказал: "Лучше при сокращении женщин вообще не трогайте".

Чтобы точно узнать подробности из жизни работника, которые могут сыграть роль при сокращении, Гарифуллин посоветовал просить документы с объяснением "Мы хотим обеспечить вам все социальные гарантии". Так будет проще получить у сотрудников, скажем, дипломы образовательных курсов или сведения о том, что он состоит в профсоюзе.

Утрата доверия как повод уволить

Как уволить сотрудника, который утратил доверие (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), рассказала Ольга Сумина, руководитель корпоративной и налоговой практики "Эльдорадо". В эту категорию судебная практика сейчас относит не только тех, кто имеет прямой доступ к ценностям (кассиров, кладовщиков), но и тех, чье влияние опосредованно, например, менеджеров, которые принимают решение, выдавать ли кредит.

По словам Суминой, необязательно дожидаться, когда работник своими действиями нанесет реальный ущерб – достаточно возможности его причинения. Основание увольнения применяется редко, поскольку это почти 100%-ная перспектива суда, в котором нужно будет доказать вину работника, а это оценочное понятие, поделилась Сумина. Практика показывает, что вывод о виновности "не может основываться на предположении работодателя или его внутреннем убеждении". С другой стороны, у работодателя есть самый широкий выбор средств доказывания, рассказала Сумина.

Сократить с умом

Что думают о сокращениях кадровики, рассказала менеджер по кадровому администрированию Oriflame Ольга Фалевич. По ее словам, компания гибнет не в период кризиса, а когда она из него выходит, и оказывается, что у нее недостаточно сотрудников. Перед процедурой стоит побеседовать с каждым сотрудником, выяснить, чего он хочет, и по возможности дать ему это, посоветовала менеджер. Стоит рассмотреть и альтернативы сокращению: это может быть снижение норм рабочего времени или изменение системы оплаты труда и вознаграждения. Она предостерегла от распространенных заблуждений.

Менеджер по кадровому администрированию Oriflame Ольга Фалевич: "Ошибочно считать, что хорошие кадры стоят дешево и что их много на рынке. А еще управленцам иногда кажется, что можно заменить опытных работников на молодых, которые и в зарплате непривередливы, и будут проявлять больше энтузиазма. Это впечатление тоже обманчиво".

Когда работодатель прав

В последнее время работники стали активнее отстаивать свою позицию, рассказала советник Baker & McKenzie Елена Кукушкина. Она поделилась несколькими актуальными делами по трудовому праву:

  1. Соблюдение порядка сокращения штата (апелляционное определение Мосгорсуда от 2 сентября 2015 года по делу № 33-28470/2015)

    Суть дела: Сокращенный трейдер по валютным операциям пожаловался в суд, что ему не предложили должность секретаря руководителя, уволили в выходной день и указали другую должность в приказе (вместо трейдера – менеджер).

    Что решил суд: Неправильное указание должности и увольнение в выходной день еще не говорят о его незаконности, а вакансия секретаря не соответствует квалификации истца.

  2. Увольнение по соглашению сторон и беременность сотрудницы (определение Верховного суда от 5 сентября 2014 года № 37-КГ14-4)

    Суть дела: Работодатель и работница совместно решили прекратить трудовые отношения, но до фактического увольнения она узнала, что беременна, и попросила расторгнуть соглашение "в связи с существенным изменением обстоятельств", но все равно была уволена.

    Что решил суд: Если работодатель, заключая соглашение о расторжении, не знал о беременности сотрудницы – это еще не повод отказать ей в восстановлении на работе. Раз женщина передумала исполнять соглашение сторон – значит, фактически она была уволена по инициативе работодателя.

  3. Условие о выплате компенсации работнику, уволенному по соглашению сторон (определение Верховного суда от 10 августа 2015 года № 36-КГ15-5)

    Суть дела: Директор компании "выписал" уходящему работнику премию, хотя этого не предусматривал ни коллективный договор, ни локальные нормативные акты.

    Что решил суд: Законодательство не предусматривает права сторон договориться о выплате выходного пособия пр заключении соглашения о расторжении трудового договора. Условие о выплате премии противоречит внутренним актам работодателя и являет собой злоупотребление правом.

Денис Ковалёв, заместитель начальника отдела внешней трудовой миграции УФМС России по г. Москве, рассказал об актуальных изменениях в законе "О правовом положении иностранных граждан в Российской федерации" и выделил наиболее важные обязанности работодателя по уведомлению о найме и увольнении иностранных работников. По его словам, делать это надо и тогда, когда работника, например, переводят из одного региона в другой, поскольку это связано с изменением условий трудового договора. Рассказал он и о сотрудничестве ФМС и московского Правительства, которые стали совместно заниматься выдачей патентов.

Подробнее о мероприятиях>>