На работу по выходным
В мае 2017 года Светлана Левочкина* начала работать в ООО «Реванш» продавцом-консультантом. У нее был сменный график: два дня работы, два дня отдыха. Какие дни рабочие, а какие выходные, сотрудник и работодатель определили сразу – и составили график работы. В ноябре того же года с Левочкиной заключили допсоглашение к трудовому договору. В нем прописали, что женщина будет работать продавцом-консультантом в сети розничных магазинов, принадлежащих обществу. График сохранили сменный.
Тогда же гендиректор «Реванша» составил для Левочкиной новый график. По нему она тоже работала два через два, но в другие дни. Отметки о том, что сотрудница ознакомилась с новым расписанием, на бумагах не было.
Рабочие дни по первому графику: 1, потом 4, 5, потом 8, 9 и так далее
Рабочие дни по новому графику: 2, 3, потом 6, 7 и так далее
Со слов работницы, она не знала о новом графике, поэтому выходила на работу по старому расписанию. То есть приходила в магазин в свои выходные, а рабочие прогуливала. Поэтому администратор магазина написала на нее несколько докладных. После этого гендиректор «Реванша» направил Левочкиной уведомление. Он требовал объяснить, почему она прогуливает работу. В объяснительной она написала: была уверена в том, что выходит на работу в свои смены.
Но этот ответ работодателя не устроил, и 5 июня 2019 года сотрудницу уволили по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»). То есть за прогулы.
Прогуляла без причины
Тогда Левочкина обратилась с иском к обществу «Реванш». Она просила суд признать незаконным приказ о ее увольнении, восстановить ее на работе, взыскать зарплату за дни, когда она выходила в смены по старому графику (10 666 руб.) и компенсацию морального вреда (30 000 руб.)
Ленинский районный суд г. Оренбурга решил, что истица не вышла на работу по действующему графику без уважительных причин. Суд не нашел нарушений в действиях общества: работодатель направил в адрес Левочкиной приказ об увольнении и рассчитал ее. А вот доводы истицы о том, что она приходила на работу, суд не учел. В итоге первая инстанция отказала Левочкиной в иске.
С этим согласилась апелляция. Оренбургский областной суд добавил, что факт прогула – это достаточное основание для увольнения. Без изменения решение оставила и кассация. Тогда Левочкина пожаловалась в Верховный суд.
ВС: нужно выяснить причины прогулов
Дело № 47-КГ21-1-К6 рассмотрела «тройка» судей ВС под председательством Людмилы Пчелинцевой. Коллегия указала, что при рассмотрении дел об увольнениях за прогулы важно понять, был ли пропуск работы уважительным. Суд должен был разобраться, учитывал ли работодатель поведение сотрудника до инцидента и его отношение к работе в целом – и почему он счел причины прогула неуважительными.
Если работника уволили без соблюдения принципов юридической ответственности, то такое увольнение неправомерно, указал ВС.
Нижестоящие инстанции ограничились формальной констатацией того, что Левочкиной не было на месте в рабочие дни, и не учли ряд важных для дела обстоятельств. Так, работодатель обязан ознакомить сотрудников под подпись со всеми локальными актами, связанными с их деятельностью, и с правилами трудового распорядка. А если сотрудник трудится по сменам, то ознакомить его с графиком заранее – не позднее чем за месяц до введения графика в действие.
Левочкина ссылалась на то, что она работала по старому графику, а с новым ее не ознакомили. При таких обстоятельствах судам нужно было выяснить:
- Уведомил ли работодатель продавца о новом рабочем графике;
- На основании какого графика Левочкина исполняла свои трудовые обязанности;
- Что послужило причиной ее прогулов;
- Являлись ли причины невыхода продавца на рабочее место уважительными.
В итоге ВС отменил акты трех инстанций, а спор вернул в первую инстанцию. Коллегия указала, что райсуд должен рассмотреть дело в ином составе. Во второй раз дело попало к судье Ленинского районного суда Оксане Михайловой, которая также отказалась восстановить Лавочкину на работе. Новое решение первой инстанции еще не опубликовано.
Мнение экспертов
Елену Кожемякину, управляющего партнера ЮФ , удивило, что это дело дошло до Верховного суда. По ее словам, в подобных спорах суды первой инстанции сразу встают на сторону сотрудника. Потому что если в новом графике нет подписи сотрудника, то действует старое расписание.
Очевидно, что работодатель мог и должен быть действовать иначе: запросить объяснение после первого дня прогула, познакомить лично с новым графиком в процессе, другим образом довести информацию до нее. Наконец, просто в другие дни сообщить, что она трудится не в своем графике.
По делам об увольнениях из-за прогулов суды очень внимательно смотрят на причины неявки сотрудника на работу, отмечает Кожемякина. Более того, суды принимают в расчет и косвенные признаки: предыдущее отношение к труду, оценки на работе, социальный статус, награды и многое другое. На практике суды часто напоминают о «принципах гуманизма» и призывают не увольнять сотрудников сразу.
Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров , продолжает, что если работник не вышел на работу по уважительной причине (это может быть болезнь, смерть родственника), то такое увольнение однозначно не устоит в суде. На руку работодателю будет, если у сотрудника уже есть взыскания – замечание или выговор. В этом случае вероятность того, что увольнение суды признают обоснованным, намного выше, считает Фурсова.
*Имя и фамилия участницы спора изменены редакцией.