С 2018 года Михаил Петров* работал автомехаником на станции технического обслуживания компании «Автоцентр Юг-Авто Новороссийск», которая занимается ремонтом и продажей легковых автомобилей в Краснодарском крае. 24 сентября 2019 года он не вышел на работу, о чем мастер станции сообщил директору в служебной записке. В тот же день директор составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.
25 сентября Петров представил директору компании письменные объяснения, в которых он рассказал про конфликт с руководителем технической станции. Руководитель якобы требовал оплатить стоимость моторного масла, которое было необходимо для повторного ремонта автомобиля клиента. Петров посчитал эти требования несправедливыми и в знак протеста ушел с работы.
Но эта причина не показалась директору уважительной, поэтому в тот же день он издал приказ об увольнении Петрова на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня. К нему были приложены объяснительная записка работника и служебная записка мастера технической станции. С этими документами Петрова ознакомили в тот же день.
Работник решил обжаловать приказ директора в Приморском районном суде города Новороссийска. По мнению Петрова, увольнение — слишком серьезная мера дисциплинарного взыскания для его проступка, поэтому он просил суд изменить основание увольнения с «прогула» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК на «расторжение договора по инициативе работника» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК. Также Петров требовал взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, незаконно удержанную часть заработной платы в размере 11 566 руб. и компенсацию морального вреда 10 000 руб.
5 февраля 2020 года районный суд отказал Петрову в удовлетворении его требований. Суд посчитал, что причины прогула действительно неуважительные, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения.
Решение первой инстанции частично изменил Краснодарский краевой суд. Апелляция удовлетворила требования Петрова о взыскании с работодателя незаконно удержанной части заработной платы в размере 11 566 руб. Остальные требования суд оставил без удовлетворения. С этими выводами согласилась и кассация.
Тогда Петров решил обжаловать судебные акты в Верховном суде.
Причина прогула
Дело № 18-КГ21-93-К4 рассмотрела «тройка» под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой.
Коллегия по гражданским делам решила, что суды нижестоящих инстанций не дали оценку причине прогула, что было необходимо для проверки законности увольнения на основании подп. «а», п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК. В судебных актах перечисляются только обстоятельства дела, но не оценивается конфликт работника с руководителем станции, из-за которого Петров и ушел с работы, указал ВС.
Суд напомнил, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен. ВС отметил: именно работодатель должен доказать, что при увольнении он учитывал тяжесть проступка работника, его предшествующее поведение и отношение к труду. Но «Автоцентр Юг-Авто Новороссийск» таких доказательств не предоставил, а суды упустили это из виду, посчитала коллегия.
По мнению ВС, нижестоящим инстанциям также было необходимо выяснить, имелись ли у работодателя основания для применения к Петрову менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем увольнение. Но суды и этот вопрос не исследовали.
Учитывая все нарушения, ВС отменил решения судов и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в ином составе суда.
Гуманизм или перекос
Верховный суд давно занимает сторону сотрудников в делах о прогулах и просит суды оценивать все возможные причины, которые привели к увольнению, считает Александра Акимова, руководителя практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» юридической фирмы
В своем определении от 18.07.2018 по делу № 66-КГ18-8 ВС указывал, что при увольнении за прогул судам необходимо оценить следующие обстоятельства:
- по какой причине не было работника;
- соблюдал ли он процедуру согласования ухода с работы;
- принимал ли работодатель меры к решению вопроса об уходе работника с работы;
- тяжесть проступка и обстоятельства его совершения;
- поведение работника до совершения проступка;
- возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
В этом деле ВС так же, как и раньше, просит суды более внимательно рассматривать споры об увольнении, оценивать все обстоятельства дела, степень вины работника и его предшествующие заслуги, отмечает Акимова.
Нижестоящим инстанциям было необходимо выяснить, почему сотрудника не было на работе и почему руководитель попросил его заплатить за расход масла. Еще стоило принять во внимание, что в качестве причины прогула работник указал конфликт с руководителем. Не изучив эти обстоятельства, суды не могли принять законное и обоснованное решение.
О другой стороне медали говорит Елена Балашова, управляющий партнер Balashova Legal Consultants: работодателям становится все сложнее отстаивать право на применение взысканий за нарушение трудовой дисциплины, даже при условии полного соблюдения установленных процедур. Позиция ВС может привести к тому, что работники будут все чаще совершать грубые дисциплинарные проступки, не страшась увольнения, предупреждает Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants.
Но не все эксперты разделяют такой подход. По мнению Елены Кожемякиной, ВС верно руководствуется принципом гуманизма, так как работники являются слабой стороной трудовых отношений. Работодатели не должны объявлять самый суровый вид дисциплинарного взыскания даже при прогуле. Если до этого работник не совершал иных проступков, компания вполне может обойтись выговором или замечанием, считает Кожемякина.
* Имена и фамилии участников спора изменены редакцией.