В интервью "Право.Ru" Никита Прокофьев, партнер компании по поиску руководителей высшего звена Odgers Berndtson, рассказал о том, сколько зарабатывают хедхантеры на рынке поиска юристов, чем отличается найм сотрудников в российских и западных юрфирмах, а также пояснил, какие из последних партнерских переходов организовала его компания.
- Есть ли различия в том, как функционирует рынок юридического рекрутмента в России и на западе?
- Не думаю, что есть какая-то принципиальная разница между тем, что происходит в Москве, Лондоне или Нью-Йорке. Везде ищут старших юристов, партнеров для юридических фирм, и делается это одинаково. В некоторых случаях наши американские и английские коллеги делают это менее квалифицированно: без индивидуального подхода к каждому заказу, просто "бомбя" юрфирмы кандидатами по списку. Единственное отличие в том, что на западе рынок существенно более емкий, поэтому и Legal Search-агентств там больше.
- А каков оборот российского рынка юридического рекрутмента?
- Важно понимать, что на нашем рынке активно работают в том числе западные хедхантеры, например, известная многим юристам Лиза Тернер, сопровождающая переходы внутри России и из Лондона в Москву. Оборот успешной практики по подбору юристов составляет $1,2 млн-$1,5 млн в год. На российском рынке таких практик три-четыре, плюс порядка пяти агентств, зарабатывающих $200000-$400000 в год на нескольких заметных юридических плейсментах.
- Сколько человек занимаются юридическим рекрутментом в Odgers?
- Консультанты – я и моя коллега Анастасия Никифорова, плюс аналитик, которого мы делим с другими практиками. Есть также коллеги в лондонском офисе, с которыми мы несколько раз делали совместные поиски.
- Подход к поиску персонала у ильфов и рульфов отличается?
- Есть разница в характере поиска. В российских юрфирмах очень сильно влияние первого лица. Нередко то, насколько потенциальный кандидат пришелся ему по душе, важнее, чем соответствие требованиям, предъявляемым к вакансии. Возьмите top-10 рульфов: в каждой из этих фирм первое лицо будет определять чрезвычайно многое в поиске новых сотрудников.
- Разве этого нет в англо-саксонских фирмах?
- Значительно реже [встречается]. Работая с западной фирмой, я знаю, что у них есть те или иные предпочтения, обусловленные состоянием практик и опытом работы в России. В российской же юрфирме мой клиент – чаще всего первое лицо, у которого могут быть взгляды, не имеющие ничего общего с положением его фирмы на рынке или экономической ситуацией в стране.
- Каково процентное соотношение ильфов и рульфов в вашем портфолио?
- Рульфов – подавляющее меньшинство. Точнее так: за последние 10 лет их было всего четыре.
- Давайте абстрагируемся от поиска человека на конкретную вакансию и опишем портрет вашего кандидата. Каким должен быть человек, чтобы попасть в поле зрения хантеров?
- Он должен проработать как минимум 3 года в какой-нибудь крупной юркомпании, желательно ильфе. Второе, на что мы смотрим, — чем конкретно потенциальный кандидат был занят. Конечно, это может прозвучать цинично, но если соискатель обращается к хантеру, будучи сотрудником хорошей компании, но при этом у него совсем узкая или специфическая специализация, то рекрутер вряд ли чем-то сможет ему помочь.
- Почему? Ваш идеальный заказ – поиск партнера?
- Мы не каждый день ищем партнеров. 50% того, что мы делаем – юридический консалтинг. Вторая половина — поиск корпоративных юристов. В консалтинге доля партнерского поиска — 25-30%, остальное — позиции старших юристов и советников.
- Как формируется ваш гонорар?
- Точка отсчета – 30% от гарантированного годового дохода кандидата. В некоторых случаях гонорар может быть зафиксирован заранее, что страхует клиента от переплаты на случай найма очень дорогого кандидата. Гонорар выплачивается в три стадии. Первая — предоплата за поиск, которая не возвращается при любом раскладе. Вторая — промежуточный платеж в процессе поиска после одобрения клиентом short-листа кандидатов. Третья – по факту выхода успешного кандидата на работу.
- Какова средняя длительность цикла, за который вы закрываете стандартный заказ?
- Подготовка short-листа при поиске юристов занимает от 1 до 3 недель. В дальнейшем все зависит от оперативности клиента и времени, необходимого кандидату для увольнения с предыдущего места.
- Бывают ли случаи, когда к вам обращаются не для того, чтобы найти кандидата, а, например, чтобы изучить рынок или решить какие-то другие задачи?
- Именно для этого существует трехступенчатая оплата, чтобы мы не остались у разбитого корыта в случае, если клиент просто хотел посмотреть на рынок. Есть, конечно, случаи, когда заказчик честно сообщает, что у него есть внутренний кандидат, но он готов заплатить, чтобы быть уверенными, что этот кандидат действительно самый сильный.
- Какие переходы вы организовали в 2011 году?
- Мы нашли директора юридического департамента украинской группы "Метинвест Холдинг". Им стал бывший партнер "Саенко, Харенко" Сергей Игнатовский. Не так давно мы нашли главу юридической службы для Aegis Media. Ольга Воробьева перешла на эту позицию из "НТВ-плюс". Это из того, о чем я сейчас могу говорить.
Если говорить про рынок юрфирм, то среди наших недавних проектов – поиск для "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры", в результате которого к ним присоединился партнер питерского офиса Baker & McKenzie Иван Смирнов. Еще могу упомянуть партнерскую должность в Dewey & Leboef – Нанэ Оганесян, советник из Norton Rose, а также роль советника практики "Недвижимость" в Squire Sanders, на которую вышел Валентин Бородин из Salans.
- Зачем для поиска топовых юристов вообще обращаться к вам? Ведь рынок небольшой, все и так друг друга знают.
- Есть два объяснения. Во-первых, неполная уверенность потенциального клиента в своем знании рынка, и, во-вторых, – убеждение, что каждый должен заниматься своим делом. Надо иметь в виду, что наша задача – не просто прислать резюме некоего человека. У нас скапливается и анализируется информация о лучших практиках и историях успеха с 1996 года (именно тогда мои коллеги по Odgers впервые начали искать юристов в Москве). Мы отслеживаем карьеры лучших специалистов и можем получить информацию о профессиональном уровне и личностных особенностях кандидата. Кроме того, мы имеем возможность провести оценку кандидата и таким образом спрогнозировать его успешность и эффективность. У нас есть отдельная практика, использующая в работе такие серьезные инструменты как, например, Hogan, результаты которого в США имеют силу в суде.
- Рынок юридического рекрутмента сегодня – рынок нанимателя или кандидата?
- Кризис 2008 года все поменял. В 2007-2008 годах обычным делом было наблюдать юристов с не самым интересным опытом, но при этом имеющих 3-5 открытых предложений о работе. Сейчас же есть приличное количество позиций и несколько превосходящее их количество квалифицированных соискателей, которые уже давно готовы осуществить переход, но вынуждены конкурировать друг с другом за лучшие предложения. На всех еще не хватает.
- На вашей практике кризис 2008 года как-то отразился?
- Удивительно, но 2009 год, был для даже нас лучше, чем 2010-й: мы закрыли 6 проектов по поиску руководителей юрдепартаментов крупнейших компаний, плюс существенное количество позиций поменьше, в том числе и для юрфирм, которые тогда вообще почти не нанимали. По итогам 2011 года можно сказать, что по оборотам мы почти вышли на предкризисный уровень.
В подготовке интервью участвовала Виктория Хрусталева
