Со времен поколения бэби-бумеров (послевоенное поколение, выросшее в условиях быстрорастущей экономики и резкого увеличения рождаемости – прим. ред.) никто не оказал такого глубокого влияния на нашу культуру, как поколение миллениалов. Они родились в период между началом 1980-х и серединой 1990-х годов и являются первым цифровым поколением, которое достигло совершеннолетия в то время, когда информация – практически вся информация – стала коммерциализированной и повсеместно доступной.
В настоящее время миллениалы становятся партнерами юридических фирм и начинают оказывать большое влияние на развитие юридической профессии как таковой. Вместо того чтобы противостоять течению, юридические фирмы, которые традиционно причисляют к группе так называемого Big Law, должны будут многое пересмотреть, чтобы мотивировать и удерживать в своих стенах новое поколение. И дело здесь не в деньгах.
Миллениалы – это поколение, рожденное в период между началом 1980-х и серединой 1990-х годов
В своей серии статей о юристах-миллениалах Лиззи Маклеллан отметила, что «миллениалы составляют самую большую группу среди юристов в крупных и средних компаниях». По ее словам, такой показатель «наглядно иллюстрирует реальную ситуацию, в которой находятся лидеры рынка юридических услуг: скоро поколение миллениалов будет численно превосходить остальные демографические группы юристов, а после этого они станут доминировать и на позиции партнеров».
Как и поколение бэби-бумеров, миллениалов часто ругают их предшественники. Так, их называют «эгоцентричными, излишне требовательными, а также имеющими нереалистичные ожидания в работе», писала Джада А. Грейвс в News & World Report USA в июне 2012 года. Почти семь лет спустя восприятие миллениалов не особо изменилось. Однако, по словам Грейвс, «этот сомнительный список эпитетов резко контрастирует с тем, как это поколение видит себя самих». Они не считают себя заносчивыми. Напротив, «миллениалы видят себя очень трудолюбивыми, преданными и обязательными», говорит она. По сути, они ничем не отличаются от своих предшественников. Проблема, по всей видимости, заключается в традиционном конфликте поколений. Учитывая беспрепятственный доступ к информации через интернет, которым мы сейчас пользуемся, миллениалы являются, пожалуй, наиболее просвещенным поколением. Они вовсе не считают себя ленивыми. По мнению миллениалов, их просто неправильно понимают, и, кажется, им все равно, что о них думают старшие.
Подавляющее большинство миллениалов сейчас занимают позиции ассоциатов (associates), основными обязанностями которых является непосредственная работа над делами клиентов, а не развитие бизнеса фирмы. Актуальные данные свидетельствуют о том, что традиционная система, когда партнеры занимаются привлечением клиентов, а юристы ведут остальную работу, является экономически выгодной и благоприятно сказывается на финансовых показателях компании. На сегодняшний день 61% юристов в топ-10 юридических фирм по размеру прибыли на одного партнера являются миллениалами. Более того, статистика показывает, что чем меньше прибыль компании, тем меньше в ее рядах юристов-миллениалов. Однако с учетом того, что старшим из миллениалов сейчас около 35 лет, а работают они уже около 10 лет, они начинают занимать места партнеров старшего поколения, которые постепенно отходят от дел. Приоритеты миллениалов тем не менее довольно сильно отличаются от того, что было важно для их предшественников. Вкупе с экономической рецессией, которую мы наблюдаем в последние годы, этот фактор серьезно влияет на то, как юристы ведут свою деятельность сегодня. Именно поэтому компании Big Law должны проявить творческий подход, чтобы приспособиться к новым тенденциям, а также удержать и повысить эффективность юристов-миллениалов – демографическую группу, которая приносит им наибольший доход.
Ранее в этом году компания Major, Lindsey & Africa (MLA), занимающаяся консультированием по вопросам трудоустройства, опубликовала результаты своего исследования о том, сколько заработали партнеры в 2018 году. Помимо данных о размере доходов, респондентов опрашивали также и о том, насколько их удовлетворяет такая заработная плата, а также согласны ли они с системой, по которой она высчитывается. Кроме того, MLA спросила партнеров, готовы ли они отказаться от части своего дохода в обмен на другие льготы: увеличение длительности отпуска, гибкий график работы, сокращение рабочих часов, более выгодный пакет медицинского страхования, а также большее количество часов на работу pro-bono и профессиональное развитие.
Такой же опрос проводился и в 2016 году. Тогда чуть более 60% респондентов указали, что согласны на уменьшение размера своей заработной платы в обмен на одну или несколько из перечисленных льгот. Готовность пожертвовать доходами была существенно выше среди младших партнеров – 69% опрошенных, которые стали партнерами в последние пять лет, смогли бы отказаться от части своей заработной платы. Исследование 2018 года показало снижение общего числа респондентов, которые согласны на такой исход, однако процент тех, кто ответил утвердительно, все равно составил более половины – 51% опрошенных. И снова наиболее многочисленной группой согласившихся были те, кто получил позицию партнера в последние пять лет. Среди них были также самые первые партнеры-миллениалы (то есть те, кто родился в начале или середине 1980-х годов). Хотя в опросе 2018 года они составляли всего 3% респондентов, их число вырастет к 2020 году.
Что касается того, ради каких преимуществ молодые партнеры готовы пожертвовать частью своего дохода, большинство высказалось за увеличение времени ежегодного отпуска. Далее идут (в порядке убывания привлекательности) сокращение рабочих часов, более гибкий график работы, расширение пакета услуг медицинского страхования, увеличение часов для профессионального развития и работы pro-bono. Результаты опроса показывают, что для нового поколения партнеров очень важно качество их жизни, поскольку им присущ более целостный подход к балансу между личной и профессиональной жизнью. Им интересно саморазвитие, возможность учиться чему-то новому, своего рода автономия в выборе того, чем им заниматься, а также доступ к здравоохранению.
Треть всех партнеров, независимо от старшинства, были готовы пожертвовать частью заработной платы ради увеличения длительности отпуска. Примечательно, что в 2018 году этот показатель всего на 5% увеличился среди двух более старших групп – тех, кто занимает позицию партнера на протяжении 11–20 лет, а также партнеров со стажем более 20 лет. В то же время численность их младших коллег, занимающих аналогичную позицию менее пяти лет и 6–10 лет соответственно, увеличилась на 10%. Что касается сокращения рабочих часов, партнеров-миллениалов, которые готовы пойти на такой компромисс, стало больше, в то время как в двух старших группах этот показатель не изменился и составляет около 14%.
Процент тех, кто сделал выбор в пользу медицинских льгот, вырос почти в три раза среди молодых партнеров – с 4 до 11%. Из этого можно сделать вывод, что юристы стремятся компенсировать постоянно растущие расходы на здравоохранение, а также намерены добиться более щедрых условий отпусков по уходу за ребенком. Ответы партнеров среднего звена не претерпели значительных изменений, однако показатель среди наиболее старших партнеров (по сути, это именно та демографическая группа, которая больше остальных нуждается в медицинских услугах) на этот раз несколько увеличился – с 2 до 5%.
Партнёры, стаж которых в этой должности составляет менее пяти лет, стали единственной группой, в которой 5% выразили заинтересованность в дополнительном обучении и профессиональном развитии. В 2016 году этот показатель был равен 2%. Это не удивительно, учитывая, что миллениалы открыто заявляют о том, что для них важен поиск смысла в работе и они предпочитают просчитывать свои дальнейшие карьерные шаги наперед.
Так как миллениалы только начинают вступать в роль партнеров, у руководства компаний еще есть время переосмыслить и пересмотреть свой стратегический подход к мотивации и удержанию этого поколения юристов. Но времени не слишком много. «Поколение миллениалов многочисленно, однако мало кто заинтересован в поступлении на юридический факультет, а еще меньше привлекает традиционный образ жизни в юрфирме. Партнерство – это больше не Святой Грааль, каким оно было когда-то», – утверждает Сиобхан Хэндли, директор по рекрутингу в Orrick, Herrington & Sutcliffe. Как отметил Митч Цукли, председатель правления компании, «борьба за талантливых юристов требует от нас более внимательного подхода: необходимо создать такие условия работы, которые новое поколение сочтет привлекательными».
Наличие миллениалов среди партнеров фирмы в предстоящие годы будет иметь важное значение для развития отношений с клиентами и обеспечения финансового роста компании. Как обнаружили юрфирмы в конце 1990-х годов применительно к технологическим компаниям-клиентам с руководителями в возрасте от 20 до 30 лет, молодых бизнесменов привлекают юристы, с которыми они больше похожи и которые, по их мнению, разделяют их ценности. Практика показала, что возрастные партнеры в костюмах Brooks Brothers не в состоянии заинтересовать IT-компании в Силиконовой долине. Поэтому для юрфирмы крайне важно иметь в своих рядах молодое поколение партнеров, которые смогут привлечь новых перспективных клиентов.
Логично, что если более половины партнеров готовы отказаться от части заработной платы в пользу разного рода льгот, то юрфирмам следует пойти им навстречу. Учитывая то, насколько важны для миллениалов технологии и личный комфорт, предоставление более гибкого графика или возможности удаленной работы, вероятно, станет хорошим шагом. Помимо этого, чтобы удовлетворить потребность партнеров продолжать обучение и постоянно развиваться, фирмы должны продолжать инвестировать средства в программы наставничества. Это позволит давать обратную связь один на один в соответствии с индивидуальным подходом, которого так жаждут миллениалы. Также молодым юристам необходимо четко дать понять, каким требованиям они должны соответствовать, чтобы успешно продвигаться по карьерной лестнице.
Учитывая эти тенденции, можно предположить, что в 2020 году аналогичное исследование покажет еще более явную готовность молодых партнеров идти на компромисс. Этот прогноз подкрепляется постоянно растущим числом юристов, которые выбирают нетрадиционный для профессии образ жизни, в котором приветствуется гибкость и автономия.
Подготовлено по материалам The American Lawyer.