Раскрыл тайну
Нечасто можно встретить увольнение из-за разглашения тайны (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Работодателю недостаточно просто об этом заявить. Ему нужно собрать доказательства о том, кому и каким образом такая информация была распространена. Но использование компьютеров, электронной почты, мессенджеров и т. п. оставляет следы. Поэтому один из эффективных способов доказывания – судебная компьютерно-техническая экспертиза, отмечает Наталья Абцешко, руководитель группы международных проектов .
В деле № 2-376/2019 судебная компьютерно-техническая экспертиза не позволила восстановить удаленную информацию на ноутбуке, но обнаружила программы шифрования для передачи информации по каналам связи. Эти программы сотруднику не были нужны для работы, поэтому суд сделал вывод о том, что «с большой степенью вероятности работник разглашал третьим лицам коммерческую тайну», и отказался признавать увольнение незаконным.
Порой работники пересылают со своей служебной почты внутренние документы компании. По делу № 33-50688/2019 апелляция «засилила» решение первой инстанции и признала увольнение работника в таком случае законным. Он переслал конфиденциальную информацию на свой почтовый ящик и скопировал на флешку. Суд в решении сослался на позицию Конституционного суда, который в своем Постановлении от 26 октября 2017 года № 25-П указал: отправка работником на личный электронный адрес любой информации, составляющей коммерческую тайну, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения.
Суды тщательно изучают и то, как сам работодатель защищал конфиденциальную информацию. По словам Ирины Оникиенко, партнера , для такого увольнения надо соблюсти ряд условий:
- у работодателя должно быть утверждено положение о коммерческой тайне;
- работник должен с ним ознакомиться и поставить подпись в документе;
- сведения работник должен получить при исполнении трудовых обязанностей;
- работник должен быть предупрежден под подпись о возможном контроле в отношении служебных устройств и используемых на них программ, включая почту, интернет-браузер, мессенджеры.
Если о первых пунктах многие работодатели задумываются, то насчет последнего далеко не всегда, говорит Оникиенко. По словам советника по трудовым вопросам Евы Тимофеевой, очень важно и то, чтобы технические средства (как правило, это компьютеры) стояли на бухгалтерском учете компании, числились как основные средства, а работники по инвентарной карточке ставили подпись, что их получили.
Работодатель должен быть готов доказать, что за конкретным работником закреплено определенное имя в системе и ему под подпись выдали логин и пароль. В суде работники оспаривают даже факт принадлежности учетной записи с одними и теми же инициалами, схожими с их фамилией.
Потерял доверие
Работодатель может уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК за утрату доверия. По словам Екатерины Беляевой из , Трудовой кодекс не приводит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться как основания для утраты доверия. Поэтому работодатель может сам квалифицировать действия работника, при этом учитывать его личность и обстоятельства совершения проступка, его тяжесть.
Здесь суды обращают внимание на то, работает ли сотрудник с товарно-материальными ценностями или нет. Примером может служить дело, где работодатель уволил из-за утраты доверия водителя автобуса международных пассажирских рейсов. Тот скрывал товары от таможенного контроля, о чем имелся акт о привлечении к административной ответственности. Но суды признали увольнение незаконным, так как должность в силу условий договора непосредственно не связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей (дело № 88-1254/2020).
Доказательствами совершения проступка в подобных спорах служат в основном материалы служебной проверки работодателя, письменные объяснения работника по результатам проверки, показания свидетелей, говорит Беляева. Но без весомых аргументов сотрудник сможет через суд восстановиться в должности. Так произошло в деле № 88-2473/2020: руководитель уволил кладовщика по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (утрата доверия) из-за недостачи на складе. Первая инстанция поддержала работодателя, посчитав, что кладовщик – это материально ответственное лицо. А вот апелляция и кассация встали на сторону работника. Они пришли к выводу, что его вина не установлена, потому что нет доказательств, что недостача образовалась из-за него.
Более того, увольнение работника в связи с утратой доверия не требует обращения в правоохранительные органы и приговора суда. Это иллюстрирует дело № 88-12370/2020. Бухгалтер детского сада самовольно начисляла себе «премии». По обвинению в совершении преступления ее оправдали, но позднее дело вернули прокурору для дополнительного расследования. Бухгалтера уволили за утрату доверия. Она пошла в суд. Но там она проиграла, ведь суды учли договор о полной материальной ответственности и акты проверки с нарушениями. В соответствии с заключениями экспертов, представленными из материалов уголовного дела, бухгалтер получала гораздо большую зарплату, чем ей полагалась.
Обманул
Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот предоставил подложный документ. При этом обязательны два условия: документ предъявили при трудоустройстве, он оказался фальшивкой.
Но на практике с этим возникают проблемы из-за пробелов в законе, говорит Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права . Например, непонятно, компетентен ли работодатель определять подложность документа. В целом, считает эксперт, суды решают данный вопрос положительно – работодатель вправе собрать все возможные доказательства, чтобы убедиться в подложности документа (принимаются во внимание письма от предыдущих работодателей, письма из университета о подложности диплома ). По словам Берлиной, работники нередко заявляют, что такие доказательства получены с нарушением установленного законом порядка (без их письменного согласия, предусмотренного ст. 86 ТК), но суды возражают, что в ходе разбирательства провели свое расследование.
Еще один открытый вопрос – будет ли считаться «подделкой» трудовая книжка на подлинном бланке, но с недействительной записью. Как говорит Берлина, суд может расценить такую ситуацию как предоставление подложных сведений, а не подложного документа и встать на сторону работника. Например, как в деле № 33-3793/2014. Кроме того, суды указали, что «если достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, то увольнение по данному основанию нельзя признать правомерным». Если работник «добавил» в свою трудовую недостоверные сведения о предыдущем месте работы, но и без этого опыта его могли взять на работу, то и уволить сотрудника нельзя.
Другие суды занимают противоположную позицию: подложным считают не только изготовленный фальшивый документ, но и подделку законно составленного документа, внесение в него ложных сведений. Так решил и Сахалинский областной суд в деле № 33-570/2015.
Более того, некоторые суды считают, что наличие двух трудовых книжек и умолчание о другом месте работы дают основания для увольнения. Например, Московский областной суд по делу № 33-25232/2010 и Ульяновский областной суд по делу № 33-215/2017. Такую позицию судов Берлина считает обоснованной. По ее словам, подобные споры есть и в практике компании. В одном из случаев работник с липовой трудовой книжкой при угрозе увольнения по статье предпочел расстаться по соглашению сторон. До суда не довел спор и другой сотрудник, который предоставил при приеме на работу фиктивный диплом о высшем образовании. Он не стал оправдываться и покинул компанию по собственному желанию в тот же день, уточнила эксперт.
Берлина указывает, что зачастую суды обращают внимание на следующее:
- был ли подложный документ обязательным для представления;
- повлиял ли документ на решение о приеме на работу;
- мешает ли подложный документ продолжению работы;
- был ли в действиях работника умысел.
Берлина заключила, что практика по увольнениям из-за подложных документов неоднородная, а многие вопросы остаются на усмотрение судьи.
На чьей стороне суд
Если раньше суды чаще вставали на сторону работников, то сейчас они разбираются в обстоятельствах каждого отдельного спора, делится Елизавета Фурсова из . Работодатель может выиграть дело, поданное уволенным сотрудником по «нетипичной статье», но для этого ему нужно доказать, что с его стороны был дисциплинарный проступок.
К суду нужно готовиться еще на этапе увольнения работника. Например, при расторжении договора за подложную трудовую книжку мы изучили актуальную судебную практику, в том числе тех судов, где мог быть рассмотрен наш спор. Проработали все аспекты, на которые суды обращали внимание.
Нетипичные увольнения сложнее, соглашается Мария Благоволина, управляющий партнер AMG Partners, но иногда их проще доказать. В них меньше субъективных обстоятельств. Например, увольнение за разглашение персональных данных: есть рабочая почта, есть правила ее использования, есть внутренняя политика о защите персональных данных. При наличии доказательств нарушения и факта отправления персональных данных третьим лица двоякое толкование произошедшего практически исключено. Доказать наличие основания для увольнения на самом деле несложно. Нужно грамотно зафиксировать факт нарушения, считает эксперт.
Трудовое право очень формализовано. Любая оплошность работодателя, любая неточность, отсутствие документа обычно трактуются в пользу работника.
Есть масса случаев, продолжает эксперт, когда работодатели проигрывали очевидные дела из-за отсутствия подписи или документа. Так, Первый кассационный суд решил: если работник не получил уведомление по почте о предстоящем сокращении, уволить его нельзя. Уведомления направлялись по адресу, но только работник их не получал (дело № 8Г-6972/2020)
Поэтому, считает Анна Силинская, управляющий юрист , расторжение трудового договора по нетипичным основаниям требует повышенного стандарта подготовки и доказывания. Необходимо заручиться всеми доказательствами, но убедиться, что это не выглядит как попытка избавиться от работника. Ведь злоупотребления со стороны работодателя приводят к признанию увольнения незаконным, восстановлению в должности, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда даже при формальном соблюдении всех процедур. С коллегой соглашается и Берлина: «Если увольнять, то только с полной уверенностью в надежности позиции. Провинившийся работник с «плохой» записью в трудовой книжке обязательно обратится в суд, а его восстановление лишь усугубит конфликт и создаст для коллег пример безнаказанности».