ПРАВО.ru
Мнения
Алена Владимирская, создатель проекта «Антирабство»
27 мая 2019, 8:24

Профессия «юрист»: как повысить свою стоимость на рынке труда?

Профессия «юрист»: как повысить свою стоимость на рынке труда?
По данным «Антирабства», сегодня на рынке избыток юристов. Требования у работодателей к юристам, а особенно к руководителям юридических отделов, изменились. Сейчас недостаточно просто разбираться в законодательстве – нужно иметь доказанный опыт того, что ты умеешь приносить пользу компании. Разберемся с этим подробнее.

Недавно к нам пришел клиент – руководитель юридического отдела из крупной компании, его заработная плата около 400 000 руб. Он вдруг решил, что зарплата его не столь велика, как могла бы быть, и захотел большего – именно в финансовом плане. Клиенты в таких ситуациях очень удивляются, когда мы рассказываем им о реальном положении дел на рынке. А реалии рынка таковы, что достойная зарплата для хорошего руководителя юридического отдела – 150 000–200 000 руб. И требования к юристам при этом стали не то что бы более жесткими, а более оформленными и четкими.

В этот момент можно задаться вопросом: а что, если речь идет о начальнике юридического отдела, который уже давно «сидит на процессах»? Исторически сложилось, что руководитель юридического отдела мало делает рукам: он не выступает в судах, не составляет сами договоры, поскольку у него есть юристы в подчинении. И для него нелегко сформулировать свои достижения, облечь свой опыт в цифры и слова, а сделать это необходимо. 

Ответ один: даже если вы начальник юридического отдела, чтобы «продать себя» дороже, нужно продемонстрировать компетенции и показать результаты своей работы: какую пользу своему работодателю вы способны принести.

Мы в «Антирабстве» советуем нашим соискателям-юристам демонстрировать при трудоустройстве  результаты и достижения, среди которых:

  1. Суды (если дело не удалось урегулировать в досудебном порядке и оно дошло до суда) – важно назвать количество выигранных дел в судах. Это тот критерий, на который смотрят в первую очередь.

  1. Помощь бизнесу и консультирование в спорах с налоговой инспекцией или другими органами власти – если речь идет о юристах, которые работают с бизнесом. Сейчас очень востребованы юристы с таким опытом. Поскольку налоговая заходит в бизнес с проверками, выставляет огромные счета. И если вы юрист, который смог разрулить историю с налоговой, не довести дело до суда и сохранить финансы в компании, то вы в тренде, вы нужны. 

  1. Деньги – если вы так или иначе их сэкономили. Например, разработали важный договор, который закрыл внутри компании финансовые риски, например сохранил определенный процент прибыли.

Обратите внимание: все эти достижения должны быть четко оцифрованы, чтобы продемонстрировать их потенциальному работодателю.

Эксперты «Право.ru»: «В России ищут сотрудников не по компетенциям»

Сооснователь рекрутинговой компании RichartsMeyer|Recruitment Group Ольга Демидова отмечает, что кандидату важно совпадать с работодателем на уровне жизненных ценностей и культуры: «Это является одним из ключевых факторов при отборе топовых юристов». Можно прочитать о ценностях компании и выдать социально ориентированный ответ на интервью, но в первые же месяцы станет ясно, что вам не по пути, констатирует эксперт: «И тогда уже никакая заработная плата не удержит, если вы с компанией находитесь в разных системах координат». 

«Продвинутый» руководитель не просто следит за постоянными изменениями законов, а как минимум пытается влиять на их создание и как максимум сам создаёт. Для этого следует не просто состоять в различных комитетах при ТПП, Госдуме, а являться инициатором процессов. В дополнение такой главный юрист проактивно двигает изменения внутри компании, а не просто выполняет функцию бэк-офиса.

Ольга Демидова

Руководитель правового департамента одного из крупных банков соглашается, что при отборе кандидатов на такие позиции все решает «химия отношений» и рекомендации – при прочих равных качествах. По его мнению, успешно руководить юридической функцией в крупном инхаусе (банк, крупное производство и т. п.) может только юрист, который обладает пониманием бизнес-процессов: «Как  правило, это выросший внутри или снаружи инхаус, при всем моем глубоком уважении к консультантам». 

Эксперт уверяет, что для начальника юротдела потенциальными преимуществами будут: 

  • Сочетание навыков руководителя и исполнителя: руководители среднего уровня в современных условиях большую часть своего времени являются исполнителями текущей работы наравне с другими сотрудниками.
  • «Экстравертность» – ориентация на практические нужды внутренних клиентов, умение предложить решение проблемы, ведь юридические заключения давно уже не являются самоценностью. 
  • Навыки эффективных межличностных коммуникаций. 
  • Глубокое понимание бизнес-процессов внутренних клиентов.

Наталья Мосунова, докторант Университета Восточной Англии (UEA), LLM, советует проявлять осторожность со ставкой на так называемые soft-skills: «Прежде всего потому, что вижу уход в очень механистические подходы». Результаты иной раз напоминают попытку обучить буфетчицу привокзального кафе модным скриптам: для старых клиентов она становится чужой без «чё надо», а новые все равно ощущают фальшь. Так что если мы говорим про социально психологические навыки, то ставка должна быть на общей зрелости личности и открытости к работе с разными людьми и процессами. 

Сравнивая отечественный рынок с британским, она отмечает, что для России все еще типичен функциональный подход, когда работодатели стараются искать сотрудников не по компетенциям, а по опыту, как можно более схожему с позицией в их компании. Поэтому чаще всего работникам «фармы» легче получить преимущество в фармацевтической отрасли, приводит пример эксперт. По мнению Мосуновой, это довольно странно, ведь в идеальном мире руководитель департамента не заполняет ручками заявки на сертификацию препаратов, а должен наладить процессы внутри отдела и его связи с внутренними клиентами: «Для чего опыт из другой отрасли может оказаться куда как более значимым». 

Еще одна российская особенность – интервью в наших компаниях, которые управляются собственником бизнеса, часто носят субъективный характер. С подобным подходом можно столкнуться и в небольших британских фирмах, где нет HR-менеджеров. В таких случаях рекрутеры часто ориентируются не на компетенции и квалификации, а на «личный клик», совпадение кандидата с представлениями собственника об идеальном работнике, говорит Мосунова. 

Из-за неопределенности требований к кандидату может возникнуть ощущение, что компания пока не понимает, кого именно она ищет, и просто мониторит рынок труда, предупреждает эксперт. Частый признак того, что компания пока не определилась со своими требованиями к позиции – общие вопросы на собеседовании, не связанные с компетенциями, в частности о сильных и слабых сторонах кандидата. Другим сигналом может быть отсутствие дедлайнов в объявлении о вакансии: как правило, в тех компаниях, где используют структурный подход, срок подачи заявок определен заранее. 

Преимущества и недостатки такого «интуитивного» подхода, в общем, очевидны, замечает Мосунова: «С одной стороны, появляется возможность удачно «продать» себя даже там, где кандидат не обладает всеми необходимыми компетенциями. С другой – бывает непросто подготовиться к собеседованию, когда сам работодатель не знает, что ему нужно от соискателя». При этом и ход собеседования, и оценка кандидата в этой модели очень сильно зависят от личности сотрудника, который проводит встречу, резюмирует эксперт.