Денежные выплаты
Подобные программы долгосрочной мотивации (ПДМ) представляют собой наиболее простой и понятный для участников вариант. По своей сути они близки к традиционному премированию за достижение высоких результатов. Размер вознаграждения определяют по уровню достижения ключевых показателей эффективности и обычно привязывают к текущему уровню дохода работника, например к определенному количеству должностных окладов или совокупному доходу. Главное преимущество такого подхода — простота восприятия участниками и легкость структурирования. Однако при разработке подобных программ необходимо четко определить базу для расчета вознаграждения, чтобы избежать возможных разногласий.
Фантомные акции или фантомные опционы
Более сложными, но и более эффективными с точки зрения привязки интересов сотрудников к долгосрочному развитию компании становятся фантомные акции и фантомные опционы. В российской практике эти инструменты обычно реализуются в рамках трудовых отношений. Участник ПДМ получает не реальные акции, а денежную выплату, размер которой рассчитывается исходя из стоимости акций компании на момент завершения такой программы или их роста за период ее действия. Для публичных компаний стоимость определяется биржевыми котировками, что делает процесс расчета суммы выплаты прозрачным.
Но применение подобных ПДМ в непубличных компаниях сопряжено с рядом сложностей. В этом случае потребуется разработка специальной методики расчета стоимости компании. Эта задача далеко не всегда заурядная и требует серьезной предварительной проработки, которая связана с учетом в такой методике всех аспектов и особенностей бизнеса конкретной компании.
Индивидуальные условия участия в ПДМ, в том числе порядок выплаты вознаграждения, могут быть предусмотрены в дополнительных соглашениях к трудовому договору участников. Однако в последнее время на практике встречаются примеры реализации подобного рода программ на базе гражданско-правового договора, к примеру опционного. Такой договор предусматривает право участника потребовать от компании выплаты денег (при условии выполнения участником условий договора) в случае наступления определенных в опционном договоре обстоятельств. Такой механизм реализации ПДМ может показаться привлекательным, так как позволяет избежать ограничений трудового законодательства. Но есть ряд недостатков юридического и налогового толка, которые нужно учитывать при использовании такого договора в ПДМ на фантомных акциях или фантомных опционах.
Общий недостаток для программ долгосрочной мотивации на денежных выплатах, которые реализуются в рамках трудовых отношений, сводится к тому, что выплаты участникам ПДМ будут учитывать при расчете среднего заработка. Поэтому увеличатся и различные выплаты, основанные на среднем заработке (например, за отпуск, сохраненный средний заработок при командировке). Несмотря на это, есть механизмы минимизации такого негативного эффекта, что потребует отдельного анализа при разработке ПДМ.
Акции с ограничениями
Такие ПДМ предполагают предоставление участникам права приобрести акции уже в начале программы. При этом право распоряжаться этими акциями ограничивают на определенный период, необходимый для оценки достижения установленных показателей. В российских условиях простых джентльменских соглашений для обеспечения выполнения таких ограничений недостаточно. Требуется использование специальных юридических механизмов, таких как корпоративный договор, эскроу-счет или механизм залога.
Если планируется реализовать ПДМ в непубличной компании, то важно проработать вопросы присоединения участников программы к управлению такой компанией и заложить механизмы, которые позволят «вернуть» акции или доли, переданные участнику, при невыполнении условий ПДМ или выходе из нее. Подобные аспекты существенно усложняют конструкцию такого варианта ПДМ.
Несмотря на сложности структурирования, ПДМ на основе акций с ограничениями имеют сильный мотивационный потенциал. Они позволяют максимально сблизить интересы акционеров и менеджмента, поскольку участники программы, получив акции, становятся заинтересованными не только в текущих результатах, но и в долгосрочном устойчивом развитии компании. Кроме того, они получают право на дивиденды (при их выплате) и возможность участвовать в управлении компанией.
Опцион на акции
ПДМ подобного рода предоставляют участникам право приобрести в будущем акции компании по заранее установленной цене в определенный момент.
В отличие от программ долгосрочной мотивации на акциях с ограничениями, участники приобретают акции не в начале ПДМ, а только по истечении определенного периода или по завершении программы. Таким образом, право собственности на акции в рамках таких ПДМ переходит только в момент исполнения опциона. При этом документальное оформление может осуществляться различными способами: через договор купли-продажи, опционный договор или опцион на заключение договора, что влияет как на условия такого договора, так и на налоговые последствия для участников.
Важно понимать, что такой вариант ПДМ обычно предполагает, что участник получит акции не просто по истечении определенного времени, а только при наступлении заранее оговоренных условий или достижении установленных показателей эффективности. В ПДМ необходимо установить порядок определения таких условий и то, каким образом работа участника и различные обстоятельства будут влиять на количество передаваемых ему акций.
Удержание участников после получения ими акций — актуальная проблема и для ПДМ на опционах на акции. Поэтому зачастую такие программы предусматривают положения, которые ограничивают участников в распоряжении акциями после окончания ПДМ.
Заключение
Подводя итог, можно отметить, что программы долгосрочной мотивации, в результате которых участники получают денежные выплаты (ПДМ на денежных выплатах, фантомных акциях или фантомных опционах), проще в разработке и реализации, но требуют выделения значительных финансов. В то же время программы, связанные с передачей реальных акций (акции с ограничениями, опционы на акции), хотя и сложнее в структурировании, позволяют перенести «финансирование» программы на рынок за счет роста капитализации компании, которая выражается в стоимости акций.
Выбор конкретного типа ПДМ должен основываться на тщательном анализе целей компании при внедрении программы, ее организационно-правовой формы и подходе к тем или иным параметрам ПДМ. Все рассмотренные выше виды программ долгосрочной мотивации требуют максимально детального описания параметров, чтобы у всех задействованных в реализации ПДМ лиц было ясное понимание ее условий и последствий. Именно подходу к определению параметров программы и будет посвящена следующая публикация, а в первой статье цикла о ПДМ юристы рассказали о целях и необходимости внедрения таких программ.
